Adoptez la rémunération variable !

Les directions achats ont parfois du mal à recruter et à conserver leurs collaborateurs. Différents leviers peuvent être utilisés pour attirer et garder les talents : augmentation du salaire, avantages en nature, parcours de formation, etc. Avez-vous pensé à la rémunération variable ? En effet, beaucoup utilisée pour les commerciaux, cette dernière est peu proposée aux acheteurs. "La part de variable est rare au sein des directions achats. Et quand il y en a, elle est tellement faible qu'elle en devient anecdotique. Pourtant, beaucoup d'acheteurs aimeraient avoir du variable", estime Stéphanie Plays, manager de la division achats chez Hays Lille. D'autant plus que les avantages de proposer du variable aux équipes achats sont multiples. À condition de suivre quelques bonnes pratiques pour sa mise en place et la définition des critères.

Davantage de performance

Pourquoi proposer du variable à ses équipes quand on est directeur achats ? "La motivation est le premier critère", avance Stéphanie Plays. Bernard Marty, fondateur de Bernard Marty Conseils - Rémunération & Engagement, observe en effet que les plus jeunes recrues sont désireuses que leur performance soit prise en considération dans leur rémunération. "Dans quelque fonction que ce soit, on ne peut désormais attirer des candidats de valeur si on ne leur offre pas la possibilité d'augmenter leur rémunération par une partie variable liée à leur performance ; proposer une rémunération purement fixe peut conduire à attirer des candidats pour lesquels la "culture de la performance" est insuffisamment développée", pointe-t-il. Les meilleurs éléments s'attrapent donc avec du variable ! Stéphanie Plays fait elle aussi un lien entre performance et rémunération variable, de par les objectifs fixés : "Les équipes ont une vision précise de là où on les attend, de la direction qu'elles doivent prendre", indique-t-elle. Elles savent donc immédiatement quelles tâches doivent être réalisées en priorité et ne s'éparpillent pas dans des actions inutiles. Cela est d'autant plus vrai que, en l'absence d'un système de rémunération variable, un autre système est en place au sein des entreprises qui consiste à verser des bonus aux salariés les plus méritants. "Ses règles de calcul ne sont pas formalisées et il est difficile d'établir un lien direct entre variable versé et performance constatée", précise Bernard Marty. Les salariés ne savent donc plus quelles missions sont importantes, quelle direction prendre... L'impact du variable sur les performances n'a donc pas lieu. Bernard Marty remarque également que de tels systèmes non formalisés affectent la crédibilité du management car perçus le plus souvent