La bienveillance avant tout

" La diversité n'est pas naturelle, car elle ne vient pas de soi, ajoute Catherine Tripon. Il ne faut pas non plus l'imposer, mais la construire étape par étape. Cela commence par des mots, par le respect des personnes. " Soit une communication dans laquelle chacun peut se reconnaître. À travers elle, l'entreprise envoie un message d'appartenance à tous ses collaborateurs. L'idée est de créer un climat de bienveillance.

" Le sentiment d'une reconnaissance équitable se nourrit aussi par des gestes au quotidien, parfois anodins, dont l'impact négatif peut échapper au dirigeant s'ils sont inéquitables. Les mauvaises blagues, toujours à l'encontre des salariés obèses, homosexuels ou âgés, sont les marqueurs d'une absence d'équité. Elles amusent certains, tout en répandant un sentiment d'injustice qui ronge la motivation, l'implication et l'harmonie des équipes ", soulignent Patrick Scharnitzky et Pete Stone, dans le livre blanc L'inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique. Et les auteurs d'énumérer : oublier le nom du stagiaire qui a préparé les slides d'une présentation, utiliser un registre lexical différent en fonction des membres de l'équipe, attribuer des surnoms ou présenter les femmes uniquement par leur prénom... Il faut corriger cette dérive.

Les travers relèvent souvent de biais cognitifs inconscients. En parallèle, la diversité et l'inclusion ne peuvent être efficaces que si elles sont portées par la direction. Pour Isabelle Rouhan, l'équation est donc simple : les dirigeants doivent tester leurs biais inconscients. Ce mécanisme de la pensée entraîne une déviation du jugement, amenant les individus à faire des erreurs de perception, d'interprétation ou d'évaluation. " Il faut donc commencer à les conscientiser, conseille Isabelle Rouhan. Une fois que le doigt est mis dessus, on est moins tenté de reproduire l'erreur. Dans les Gafa d'ailleurs, il n'est pas possible d'être impliqué dans une boucle de recrutement si aucune formation en biais inconscient n'a été suivie en amont. " De même, la décision de recrutement est divisée entre cinq ou six collaborateurs, chacun interrogeant le candidat sur un point précis.

Un recrutement qui demande du temps

" En France, ce sont des processus de recrutement pour la majorité qui sont privilégiés. Le recruteur ne va pas penser à adapter son discours, commente pour sa part Caroline Chavier. Les personnes issues de minorités seront donc plus difficiles à convaincre de rejoindre l'entreprise. "

Les processus de recrutement en faveur d'une diversité sont aussi plus longs. " Souvent, quand une entreprise recrute, elle doit aller vite car il y a un besoin opérationnel qu'elle cherche à honorer. Sauf que choisir des personnes issues de la diversité, bien souvent, cela prend du temps ", poursuit Caroline Chavier. Le temps de consulter des profils divers, voire d'aller les chercher dans des viviers peu habituels... Là encore, les associations spécialisées, pouvant mettre l'employeur en relation avec des candidats uniques, sont une piste à explorer.

Ensuite, lors de l'intégration, le groupe devra apprendre à s'adapter à un individu. Délicat mais nécessaire. Une personne malentendante est accueillie dans l'équipe ? Il faudra veiller à ne pas lui parler dans le dos et rappeler constamment aux collaborateurs de ne pas parler tous ensemble. " Le groupe devra changer ses réflexes. Donc, si ce n'est pas une volonté du management d'adresser ces sujets-là, généralement, cela ne se passe pas très bien ", regrette Caroline Chavier. C'est pourquoi, un vrai travail de sensibilisation est nécessaire. Et ce, pas sur une population unique, mais sur un ensemble de diversités. Souvent, les personnes issues d'une minorité rencontrent des problématiques similaires.

" Il est nécessaire de former les managers, puis d'étendre cette démarche à l'ensemble de l'entreprise. Il ne faut pas non plus se contenter de ne le faire qu'une fois. Il faut des rappels réguliers pour une vraie évolution ", développe Caroline Chavier. À la clé pour les entreprises les plus exemplaires en la matière ? Un véritable gain de performance. Économique, pour commencer. " C'est assez logique : plus vous placez des gens qui se ressemblent autour d'une table, plus vous vous confortez dans une décision, qu'elle soit bonne ou mauvaise ", rappelle Isabelle Rouhan. Autrement dit, l'innovation est moins riche, la possibilité de s'adapter aux attentes du marché, de comprendre et de répondre aux besoins des clients moins franche.

De la transformation à la performance

D'autre part, la diversité favorise une performance sociale, car elle permet d'attirer et de retenir des talents, en particulier sur les métiers en pénurie. Enfin, elle est une preuve d'engagement sociétal, à une période où la plupart des entreprises veillent à accentuer leur démarche RSE. Elle répond aux nouvelles attentes des candidats et des salariés sur leur rapport au travail. Soit une aubaine, qui s'ajoute à la possibilité d'assurer une transformation culturelle de l'entreprise. Dans la table-ronde en ligne " Fair Tech " organisée en juin 2020, Laurence Monnet-Vernier, associée Transformation organisations et talents de Deloitte, insiste sur l'importance d'envisager la diversité et l'inclusion comme notions du travail de demain. " Désormais, la recherche de sens est très importante. Ce sujet de la diversité est une occasion formidable de renouer avec beaucoup de populations qui ont pu se désengager parce qu'elles ne trouvaient pas dans l'entreprise les preuves que le monde bougeait, assure-t-elle. C'est une occasion incroyable d'accélérer la transformation culturelle, de permettre aussi plus d'agilité, de positionner vraiment les personnes au coeur de la stratégie. " L'experte le prédit : en s'engageant de manière forte, l'entreprise affiche une démarche gagnante. Elle contribue à avancer dans un monde du travail qui deviendra forcément plus inclusif.