Les clés pour un climat social au beau fixe

"En cas d'insatisfaction au travail, la première réaction pour 42 % des salariés est tout simplement de lever le pied, selon notre dernier baromètre*, souligne Virginie Loye, responsable de l'offre RH et gestion des compétences chez Cegos (organisme de formation). Plus d'un quart affirme se consacrer par ailleurs à des projets personnels au bureau ou prendre des congés." Une situation qui semble se dégrader par rapport aux années précédentes. "Avant, le premier réflexe était de provoquer une discussion franche avec son manager. Cela traduit peut-être un sentiment plus marqué de peur, voire une perte de confiance des sondés à l'égard de leur hiérarchie", poursuit-elle.

Si bien que "le mal-être au travail coûterait environ 12 000 euros par an et par salarié aux entreprises. Plus qu'une préoccupation sociale, la qualité de vie au travail représente donc avant tout un enjeu économique pour les PME", martèle Thomas Perrin, directeur général adjoint d'Apicil, groupe de protection sociale.

Afin de prévenir au mieux des situations de blocage à l'échelle d'un service ou de l'entreprise (ex : conflits, arrêts maladie de longue durée, grèves...), vous n'avez d'autre choix que de mettre en place des outils de veille interne sur la durée. L'objectif est triple : tout en mesurant l'évolution du climat social de votre société, vous pouvez ainsi identifier, voire anticiper, les causes de dégradations éventuelles. "Le climat social, chacun y participe, à commencer par vous. Avant d'impulser cette démarche, vous devez être capable de vous remettre en question et d'être prêt au changement", insiste Frédéric Marchal, spécialiste en management RH chez CSP Formation.

Suivre des indicateurs-clés

Pour ce faire, inutile de déployer un tableau de bord complexe aux multiples entrées. Selon la nature de votre activité, le suivi mensuel ou trimestriel de quelques indicateurs fournis par le service RH, suffit pour vous renseigner et/ou vous alerter au long cours (ex : nombre d'accidents du travail, taux de turnover, fréquence des arrêts maladie de moins de trois jours, etc.). "Seule limite, ces données chiffrées ne mesurent pas le ressenti des salariés. Si les voyants de l'absentéisme sont au vert, cela ne signifie pas que votre climat social est bon. Tout comme la mesure de la satisfaction client, tant que vous ne donnez pas la parole à vos collaborateurs, vous ne pouvez pas tirer une analyse étayée de la situation", estime l'expert de CSP Formation.

Afin d'obtenir un diagnostic plus complet, vous pouvez également recourir au baromètre social, réalisé par vos soins ou un prestataire extérieur. L'objectif de cette enquête : recueillir, à travers quatre ou cinq questions, la perception du salarié sur l'ambiance dans son équipe, son cadre de travail, sa confiance en la direction, etc. "Un seul préalable : garantissez la confidentialité absolue du sondage", recommande Virginie Loye.

Une oeuvre commune

Si les instances représentatives du personnel (délégué du personnel, comité d'entreprise, CHSCT, délégués syndicaux...) constituent de précieux relais d'information, ne négligez pas non plus le rôle de vos managers intermédiaires. "Ils sont les mieux placés pour observer les changements au sein d'un service (ex : vols, dégradations, propreté, etc.) ou de la part d'un salarié en particulier (ex : manque de participation aux réunions, retards, erreurs, etc.). En cela, ils endossent un rôle central d'alerte mais aussi de préservation de la qualité du climat social", pointe Virginie Loye. "Certains problèmes peuvent être d'ailleurs résolus à leur échelle sans nécessiter votre intervention directe. Il est important que vous les écoutiez sans les stigmatiser", ajoute Frédéric Marchal.

Quel que soit le canal utilisé pour mesurer l'état de votre climat social, "n'oubliez pas de communiquer ensuite sur vos conclusions et de mener un véritable plan d'action si des problématiques spécifiques ressortent. Il n'y a rien de plus frustrant pour un salarié qui a donné son avis que de voir ses recommandations rester lettre morte", souligne Virginie Loye (Cegos). Si vous n'avez pas les moyens de piloter ces actions personnellement, n'hésitez pas à solliciter vos équipes. Certains dirigeants, comme Anne-Sophie Panseri, dirigeante de Sofineco Maviflex (lire son témoignage p.2), se reposent sur un groupe de travail de collaborateurs volontaires, oeuvrant pour l'amélioration des conditions de travail de chacun, à commencer par les vôtres.

*Baromètre Cegos "Climat, stress et qualité de vie au travail", octobre 2014.