Sortie de crise : quels seront les modèles d'organisation du travail de demain ?

Même les employeurs pour qui "efficacité" et "travail de chez soi" ne faisaient nécessairement pas bon ménage, ont dû revoir leur copie. Force est de constater, en effet, que le travail à domicile pendant la crise sanitaire n'a pas entamé la productivité des salariés.

Est-ce pour autant la mort annoncée du travail au bureau ?

Il semblerait que oui pour certains employeurs qui envisagent déjà la fermeture de leurs locaux.

Mais le télétravail intégral n'est pas non plus sans risque sur le long terme. Pour l'employeur, l'enjeu est d'entretenir le sentiment d'appartenance à une collectivité de travail, gage - parmi d'autres - de rétention des talents et ciment de la culture d'entreprise. Pour les salariés, nombreux sont ceux qui, psychologiquement, ressentent le besoin de retrouver une vie sociale au travail, autrement que par écrans interposés.

Ce constat devrait conduire à mettre en place des modes hybrides de travail, d'autant qu'à ce jour, seule 15% de la population française est vaccinée⁽¹⁾ et que les incertitudes scientifiques sur l'efficacité à long terme de la vaccination ne sont pas toutes levées.

A bien y réfléchir, en l'état actuel de la situation, l'unique alternative au tout télétravail ou au tout présentiel, reste la combinaison des deux, mais dans des proportions et des conditions qui devront être déterminées sur mesure, afin qu'elle suscite l'adhésion des salariés.

1. L'importance du volontariat dans le cadre du retour partiel au bureau

L'employeur reste débiteur d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de l'ensemble de ses salariés. Cette obligation se traduit naturellement par la mise en place de mesures de prévention des risques d'exposition et de contamination au Covid-19.

Si le télétravail généralisé constitue le moyen le plus efficace pour limiter la propagation du virus, il peut, sur le long terme, accentuer les risques psychosociaux et notamment le sentiment d'isolement, l'anxiété voire la dépression. La crise sanitaire a pu démontrer que le télétravail n'est pas synonyme de procrastination, mais elle a aussi mis en exergue le fait que l'homme demeure un animal social. Les interactions entre collègues, les déjeuners d'équipes et les réunions informelles autour de la machine à café font également la richesse du travail, laquelle ne saurait se limiter à la seule délivrance d'une prestation.

Il pourrait donc être considéré, dans un premier temps, de proposer le retour au travail en présentiel, de façon alternée et sur la base du volontariat.

En amont, l'employeur devra évaluer précisément les risques d'exposition au virus, par catégorie de salariés et/ou par services, et maintenir ou mettre en place des mesures préventives telles que :

- L'organisation d'un lissage des horaires de départ et d'arrivée des salariés afin de limiter l'affluence aux heures de pointe ;

- La définition d'un plan de circulation au sein de l'entreprise ;

- La division des locaux (notamment restaurant d'entreprise) et horaires d'accès aménagés ;

- Le placement des personnes les plus vulnérables (salariés de plus de 55 ans, femmes enceintes, salariés atteints de comorbidités) en bureau individuel lorsque le maintien en télétravail n'est pas ou plus possible ;

- La désignation un "référent Covid-19" qui sera chargé de la communication aux salariés des mesures préventives définies.

Le document unique d'évaluation des risques de l'entreprise devra également être modifié en conséquence.

2. L'exigence du dialogue social dans la définition de nouveaux modes de travail

La définition de nouveaux modes d'organisation du travail (mise en place d'horaires flexibles ou variables, aménagement des locaux, etc.) et la place qui sera laissée à l'avenir au télétravail doivent, dans la mesure du possible, faire l'objet d'une négociation avec les représentants du personnel (lorsqu'ils existent) ou directement avec les salariés, dans le cas contraire.

Selon un nouveau protocole sanitaire transmis aux partenaires sociaux le 26 mai 2021 et qui entrera en vigueur le 9 juin 2021, les employeurs devront par exemple négocier le nombre de jours minimum par salariés en télétravail. Les partenaires sociaux avaient déjà évoqué le sujet de la prise en charge des frais liés au télétravail dans l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Ces discussions devront être relayées au niveau de l'entreprise afin d'associer l'ensemble de la collectivité au processus décisionnel et légitimer un retour progressif au sein des locaux. On pourrait ainsi imaginer d'imposer au sein d'une même équipe, un ou deux jours de présence fixe au sein des locaux et d'articuler la prise de jours en télétravail de façon alternée.

3. L'obligation de maintenir les gestes barrières

Depuis le 31 mai 2021, l'employeur peut proposer à l'ensemble de ses salariés de se faire vacciner dans les locaux de l'entreprise. Cette démarche est naturellement basée sur le volontariat et le respect du secret médical. Il en va de même du dépistage qui ne peut pas non plus être imposé.

La vaccination ne pouvant en aucun cas devenir un critère pour pouvoir accéder aux locaux de l'entreprise, les salariés devront continuer à vivre pendant quelques temps avec le port du masque, l'utilisation du gel et le respect des gestes barrières et de la distanciation physique.... Même le midi, en terrasse !

Par Julien Haure, avocat associé au sein du département Employment & Benefits de Mayer Brown, spécialisé en droit social

Marine Hamon, avocate collaboratrice exerçant au sein du département Employment & Benefits de Mayer Brown

(1) https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/vaccination-contre-la-covid-en-france-au-26-mai-2021-plus-de-34-200-000