6 erreurs de management courantes à éviter

Les managers ne sont pas toujours suffisamment formés et beaucoup se fient à leur "bon sens". Mais celui-ci peut induire en erreur.

1. Ne pas assumer ses erreurs

Chercher à minimiser ses erreurs est un bon moyen de mettre ses équipes à dos. Au contraire, reconnaître qu'une erreur a été commise et s'en excuser permet de reconnaître la situation difficile qu'ont traversée les salariés et de rétablir une relation qui, dans le cas contraire, risque de se détériorer. Des études montrent d'ailleurs que les leaders capables de formuler des excuses claires voient leur image s'améliorer.

De la même façon, un manager qui tente de rejeter ses erreurs sur quelqu'un d'autre, ou sur le collectif, sera vu comme une personne peu fiable alors qu'assumer seul une erreur montre sa capacité à prendre ses responsabilités et renforce son image de leader.

2. Sanctionner les échecs

Il est important de donner des responsabilités à ses équipes, mais sans accompagnement, il est injuste de les blâmer pour leurs échecs. Le livre Errare Managerium Est cite une directrice de communication qui confie à un salarié sans expérience l'organisation d'un séminaire, sans être présente pour lui, lui reproche les dysfonctionnements, sans évoquer les réussites, puis fait le silence sur l'histoire.

Depuis, le salarié n'ose pas prendre d'initiative. En effet, cette attitude le place en insécurité psychologique. Les salariés qui savent qu'ils seront punis à la moindre erreur n'innovent pas. Au contraire, le feedback dénué de reproche permet de progresser. Une étude sur les soins infirmiers en hôpitaux montre ainsi que les meilleures unités sont celles qui remontent le plus d'erreurs, car personne n'est culpabilisé.

3. Penser à la place des autres

Certains managers veulent à tout prix faire le bonheur de leurs équipes, parfois sans écouter ce dont elles ont réellement besoin. Or, tout le monde n'a pas les mêmes aspirations ni les mêmes ambitions. Penser à la place des autres, essayer d'améliorer leur sort sans leur demander d'abord s'ils en sont insatisfaits, c'est surtout montrer à ses équipes qu'on ne les écoute pas.

Le livre Errare Managerium Est cite aussi plusieurs cas où un dirigeant s'étonne d'un fort mécontentement et / ou taux d'absentéisme suite à une réduction de la diversité des tâches. Il ne se rend pas compte que si les conditions de travail sont importantes, le contenu du travail l'est aussi. Et que la spécialisation n'est pas un objectif pour tout le monde : une plus grande diversité de tâches, c'est aussi moins de monotonie, donc potentiellement une plus grande motivation.

4. Ne pas réfléchir assez aux objectifs

Savoir ce que l'on veut obtenir est important, savoir concrètement comment le faire l'est tout autant. La fixation d'objectifs peut être dangereusement contreproductive quand elle est mal réalisée. Dans un exemple, le directeur d'un service comptable met son équipe en concurrence à travers un concours pour la rendre plus productive. Résultat, pour gagner, les comptables ne traitent que les dossiers les plus simples, ne s'entraident plus et les retards s'accumulent sur les dossiers complexes.

Dans le second cas, pour pousser au partage d'expertise, la directrice générale d'un cabinet de conseil fixe des objectifs d'activité sur l'intranet. Mais les conseillers se contentent d'informations vagues sans valeur ajoutée. Dans les deux cas, les objectifs ne permettent pas de résoudre le problème. Mieux vaut exposer clairement le but final et réfléchir avec ses équipes sur la meilleure façon de l'atteindre.

5. Ne pas suffisamment consulter le terrain

Juger que les salariés sont d'éternels insatisfaits, refuser de prendre en compte leurs remontées est une grande erreur de management. Ce n'est pas parce que les voix discordantes sont minoritaires qu'elles exagèrent forcément les problèmes. Mais les managers ont parfois tendance à n'accorder d'importance qu'aux informations qui leur sont favorables. Ils ont au contraire intérêt à inciter de façon proactive les salariés à faire part de ce qui ne va pas, et à multiplier les canaux d'information.

L'ouvrage pointe aussi les problèmes qui surviennent quand un dirigeant lance des groupes de travail pour réorganiser un service, pour finalement trouver que cela prend trop de temps et décider de façon unilatérale. Ici, c'est à la fois l'avis et le travail déjà fourni par les salariés qui sont niés. Mieux vaut fixer un cadre clair dès le début et s'impliquer dans le travail des groupes pour recadrer au fil de l'eau si besoin.

6. Afficher des valeurs mais ne pas les mettre en application

Il arrive à certains de promouvoir des valeurs pour, au final, ne pas récompenser les salariés qui les appliquent réellement, ce qui crée in fine incompréhension et rejet. Le livre cite l'exemple d'un cabinet d'architectes qui met en avant des valeurs inclusives, progressistes et participatives, mais refuse de promouvoir une architecte dont le management collaboratif n'est pas perçu comme assez "viril", pas suffisamment traditionnel alors même qu'elle a d'excellents résultats.

Les stéréotypes des dirigeants leur font prendre des décisions en contradiction avec les valeurs affichées. Il faut donc s'assurer que les promotions sont en accord avec les valeurs véhiculées, qu'elles se basent sur des résultats objectifs et non sur des stéréotypes éculés.

Errare Managerium Est

Le livre recense 30 erreurs de management fréquemment rencontrées par Denis Monneuse, sociologue, chercheur et consultant. Mais il ne s'agit pas bêtement d'erreurs d'incompétence : souvent, les managers sont convaincus qu'agir de la sorte est la meilleure chose à faire, alors que les conséquences sont catastrophiques. L'auteur explique à chaque fois comment éviter cette erreur, et, quand il est trop tard, comment la réparer.

Errare Managerium Est, Denis Monneuse, éditions Dunod, 2021, 245 pages