DossierLa boîte à outils du droit social pour les directions achats

2 - Surveillance des collaborateurs: les règles à respecter

Vidéosurveillance, géolocalisation, navigation sur Internet... Les nouvelles technologies permettent une surveillance accrue des employés par l'entreprise. Mais quelles sont les limites? Peut-on utiliser les données ainsi recueillies pour sanctionner un salarié indélicat?

En matière de surveillance des salariés, l'employeur est tenu à des obligations de loyauté (il n'a pas le droit de "piéger" un collaborateur), de transparence et de proportionnalité (à titre d'exemple, placer une caméra derrière chaque poste de travail ne respecterait pas ce principe). Ainsi, des preuves recueillies par le biais d'un stratagème qui aura permis de prendre le salarié en faute ne seront pas valables. La finalité de la surveillance doit également être précisée et respectée: si un dispositif a été déclaré à une fin d'amélioration des process (par exemple la géolocalisation pour optimiser les tournées des livreurs), il ne pourra être utilisé pour prouver qu'un salarié ne respecte pas son temps de travail, par exemple.

Les règles en matière de vidéosurveillance

La vidéosurveillance sera avant tout mise en place dans un objectif de sécurité, par exemple pour prévenir le vol de marchandise. Le dispositif pourra être utilisé pour contrôler le temps de travail des collaborateurs, mais uniquement si l'employeur respecte les principes de loyauté et de proportionnalité, ainsi que l'intimité des salariés.

Les images recueillies pourront être conservées pour une durée maximale d'un mois. Bien entendu, il est interdit de filmer certains lieux sensibles: toilettes, vestiaires, douches... Enfin, il est nécessaire de consulter le CHSCT de l'entreprise avant de mettre en place tout système de contrôle de l'activité des salariés. Dans les petites entreprises, il est fortement recommandé de consulter les délégués du personnel.

Les règles en matière de géolocalisation

L'entreprise a le droit de mettre en place un dispositif pour situer ses véhicules de fonction et améliorer sa logistique, sous réserve de déclarer la mise en place de ce système auprès de la Cnil. À noter, avec l'entrée en application du Règlement européen de protection des données personnelles (RGPD) en mai 2018, cette obligation de déclaration initiale devrait être remplacée par l'obligation de pouvoir apporter la preuve, à tout moment, que l'entreprise respecte les règles de protection des données personnelles dans ses traitements (pour plus de détails sur le RGPD, consulter le dossier "RGPD: tout savoir sur le règlement européen qui chamboule vos traitements de données").

Tout comme pour la vidéosurveillance, la finalité du traitement doit être précisée (et respectée!), et ce dernier doit être proportionnel et en adéquation avec le but recherché.

La surveillance de l'utilisation d'Internet par les employés

L'employeur peut filtrer l'accès au Web de ses salariés, notamment pour veiller à ce qu'ils ne consultent pas des sites frauduleux. En effet, l'entreprise peut être tenue responsable des pratiques illicites commises par ses salariés sur le Net. Il est également possible de bloquer l'accès à certains sites jugés non utiles pour l'activité de l'entreprise et préjudiciables à la productivité du salarié (réseaux sociaux, vidéos en ligne, etc.).

Concernant la messagerie, les mails reçus sur la boîte professionnelle du collaborateur ont un caractère professionnel, à moins que l'objet ne mentionne explicitement leur caractère privé. L'employeur est en droit de conserver et consulter l'historique de navigation de ses collaborateurs pendant 6 mois maximum.

Enfin, dans la sphère privée, l'employeur ne peut interdire à ses salariés d'utiliser les réseaux sociaux, mais il existe une jurisprudence sur les collaborateurs qui tiendraient des propos portant préjudice à l'entreprise.