Retour sur 40 ans de formation professionnelle avec Demos

Bouleversements pédagogiques liées à la diffusion des outils d’accès à la connaissance, fort développement des pratiques de certification, dont la VAE, associés à une exigence accrue d’évaluation et de retour sur investissement (ROI). Les évolutions les plus récentes du secteur de la formation professionnelle ont redéfini les contours du métier de formateur.

La généralisation des ressources numériques, les possibilités d’accès à la connaissance ont ainsi déplacé le rôle du formateur, qui n’est plus au centre de l’acquisition des compétences mais à la périphérie. Son rôle est moins de transmettre que de faire acquérir grâce à des ressources pédagogiques diversifiées...

“Le système de formation professionnelle est né de la négociation sociale, largement encouragée au début des années soixante-dix par l’État qui souhaitait promouvoir une société dans laquelle la démocratie politique et la démocratie sociale uniraient leurs efforts dans la construction du progrès économique et social”, explique Jean-Pierre Willems, consultant en droit de la formation chez Demos. Cet espoir a été brisé par le choc pétrolier de 1974 et la montée rapide du chômage, notamment des jeunes. Avec l’arrivée de la gauche au pouvoir, pour la première fois, la formation professionnelle est dotée d’un ministère de plein exercice, confié à Maurice Rigout, l’un des quatre ministres communistes du gouvernement Mauroy. Les lois Auroux, en 1982, avec la réforme de la négociation collective, Deffere en 1983 qui confient la formation professionnelle aux régions dans le cadre de la décentralisation et Rigout, en 1984, sur la formation professionnelle et l’emploi des jeunes, réforment profondément l’organisation et les moyens de la formation professionnelle. Cette action sera complétée au début du second septennat de François Mitterrand par Michel Rocard qui met en place le Crédit formation individualisé qui doit permettre à tout un chacun, et prioritairement aux jeunes, d’acquérir une qualification professionnelle reconnue.

La crise économique des années 1992-1993 met un terme au droit à la formation pour tous. Le dialogue social reste en panne pendant dix ans et l’État, comme souvent en période difficile, reprend la main en centralisant les décisions et en faisant de la formation professionnelle un outil de gestion du marché du travail. Malgré le livre blanc sur la formation professionnelle (2000) qui devait servir de base à une grande réforme pour le XXI^e siècle, il faudra attendre 2002 pour qu’une véritable dynamique se réenclenche.

“Ce marché, qui était embryonnaire en 1972, s’est véritablement constitué, déclare Jean Wemaëre, p-dg du groupe Demos. Les pratiques et les règles se sont mises en place, bien distinctes de celles de l’enseignement. Je dirais que la formation a trouvé intelligemment son autonomie et que trois grands changements ont marqué cette période. D’abord, l’évolution forte des pédagogies, qui a vu s’imposer les méthodes multilatérales – et non plus seulement bilatérales comme dans l’enseignement – où l’apprentissage est consolidé par le partage avec les autres et les études de cas tirées de la vie professionnelle. Ensuite la montée en puissance du calcul économique de la formation: les décideurs en entreprise cherchent la rentabilité du processus, ce qui a poussé les professionnels de la formation à développer considérablement les méthodes d’évaluation. Enfin, la formation s’est ouverte à la validation par des certificats et des partenariats
avec les universités.”

“Les besoins sont énormes. Par exemple, certains salariés ont eu jusqu’à présent peu accès à la formation, comme les personnels dans les points de vente ou sur les lignes de production. En effet, il était difficile de les envoyer en stage sans laisser vacant leur poste de travail”, déclare Philippe Gil, directeur de Demos eLearning Agency. L'e-learning amène la formation sur le lieu de travail. D’autant plus que pour l’employeur, l’aspect économique est intéressant car, au-delà de l’économie en frais de déplacement de chaque personne, le coût par participant est faible, et l’on est sûr que tout le monde a bien le même niveau de qualité, avec un vrai suivi. Pour le moment, Demos forme 150 000 personnes par an. L'e-Learning – et ses méthodes associées telles le serious game ou le mobile learning – représente 11% du chiffre d’affaires du groupe, mais devrait atteindre les 20% d’ici 2015 car l'e-learning tend à se généraliser. Pour preuve, dès 2013, le groupe proposera dans le catalogue général une centaine de produits de formation à distance, sous trois formats: accompagné, tutoré et coaché, correspondant à des degrés différents d’interactions avec ses formateurs. Ceci témoigne d’un changement de mentalité progressif chez les décideurs RH qui voient la possibilité de toucher plus de monde à un coût optimisé, sans compter la création d’un capital de savoir-faire immatériels à disposition de l’entreprise, l’individualisation de la formation – qui est quand même une tendance lourde aujourd’hui – et la possibilité de faire du juste-à-temps, c’est-à-dire de démarrer la formation sans délai. Est-ce que la formation en salle est appelée à disparaître au profit du e-learning? “Non. Chacune de ces solutions a ses avantages et ses inconvénients, mais maintenant, les entreprises ont le choix, elles peuvent surtout combiner les différentes modalités pour faire ce qu’on appelle du blended-learning, et ainsi optimiser l’efficacité de leur budget formation”, affirme Philippe Gil.

François Rebeix est directeur du Développement des ressources humaines chez Sodexo France. “20% de nos salariés sont formés avec le Dif chaque année”, annonce-t-il. Le groupe a eu recouru au Dif dès 2005, très rapidement après la création du dispositif. La formation touchait peu les employés sur site qui représentaient pourtant 85% de ses 25 000 salariés de l’époque
(38 000 aujourd’hui).

“Cette carence d’accompagnement nous a incité à réorienter nos processus de formation. Le Dif est apparu comme le meilleur outil: il regonflait la confiance de nos collaborateurs et permettait à la direction de s’adresser individuellement à eux tout en touchant le plus grand nombre. Les employés sont le vivier de nos futurs managers, dans des métiers où les compétences sont parfois tendues, je pense notamment aux cuisiniers. Avec le Dif – dont nous avons conçu le catalogue en collaboration avec les représentants du personnel –, nous créons nos propres ressources en interne, en offrant une reconnaissance aux employés.”

Les résultats? En sept ans, 28 000 personnes ont été formées grâce au Dif et nous enregistrons en moyenne 3 000 demandes par an. Chaque année, ce sont près de 20% de nos salariés qui sont formés avec le Dif quand la moyenne nationale du secteur privé avoisine les 5%. Le succès est tel qu’une cellule Dif a été créée, avec une hot line pour répondre aux questions des collaborateurs.