Comment recruter ses acheteurs ?

"L'entreprise, ce sont des process et des hommes", rappelle Nicolas Kourim, dirigeant et fondateur du cabinet Big Fish, spécialisé dans le recrutement achats et supply chain. Et en terme de recrutement, commente-t-il, il y a la méthode classique, celle qui décrit la fonction existante, établie par les ressources humaines, et les tâches afférentes. Et la méthode qui consiste à parier sur la capacité à grandir, sur les compétences, plutôt que sur les acquis purs. C'est ainsi que Nicolas Kourim recommande plutôt de se questionner en profondeur, et de rechercher ce que la personne recrutée aura obtenu au bout d'un an, plutôt que de la recruter pour ce qu'elle aura à accomplir. Le recruteur, acheteur ou non, doit rechercher un résultat, une projection de ce qu'il aimerait obtenir, en tenant compte des hard skills (technicité) mais aussi des soft skills (relationnel, analyse, agilité...).

Par exemple, pour recruter un acheteur spécialisé en RSE, la méthodologie est la suivante :

1. Définir les résultats attendus

Les résultats attendus, ou la finalité, c'est ce que la personne aura mis en oeuvre au bout de 18-24 mois. "Souvent, le recruteur ne se pose pas la question et reprend une description de la fonction qu'il duplique", analyse Nicolas Kourim. Cela peut être, en l'espèce, "avoir décliné une roadmap / avoir dressé une cartographie des risques et opportunités pour chaque famille d'achats, avoir mis en place des critères d'évaluation, etc.".

2. Les principaux défis

Il s'agit des obstacles qui peuvent empêcher l'acheteur d'aller au bout de la démarche. En l'occurrence, pour un acheteur RSE, la résistance interne au changement, l'évolution règlementaire, le manque d'attractivité auprès des fournisseurs...

3. Les compétences clés

Le recruteur doit réfléchir aux compétences que doit détenir le candidat pour faire face aux obstacles évoqués ci-dessus. Par exemple, la conviction, le leadership, la culture juridique, la compétence technique en matière de développement durable, la communication, la persévérance ou encore l'agilité.

A chacune de ces compétences doit correspondre une note, indicatrice du niveau de priorité qui lui est accordé. Par exemple, 5-6 correspondra à l'autonomie du candidat en toutes circonstances, 3-4 à sa maîtrise en temps normal (sans difficulté particulière)... Attention à ne pas être trop exigeant, car, comme le révèle Nicolas Kourim, chacun ne maîtrise complètement que... trois compétences tout au plus. En règle générale, plus les enjeux sont importants, plus les compétences comportementales prennent le dessus.