Le recrutement dans les entreprises à l'heure de la diversité

@ FOTOLIA/ VARINA AND JAY PATEL

Les discriminations planent toujours sur le monde du travail. Avec une augmentation de 5% du nombre de réclamations en 2007, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) constate que la moitié d'entre elles sont liées à l'emploi. En réalité, ce n'est pas tant au niveau des recrutements que le bât blesse mais dans la gestion de carrière, avec 38% des plaintes enregistrées. Dans le peloton de tête des discriminations les plus courantes, l'origine, le handicap et l'âge tiennent toujours le haut du pavé. Depuis quelques années, un nouveau public est notamment victime de discriminations: les seniors.

7% des entreprises disposent d'un comité ou d'un conseil de diversité

Et pourtant, 84% des 156 entreprises interrogées par la Halde témoignent de leurs engagements pour la promotion de l'égalité des chances. Chiffre d'autant plus encourageant que 7% d'entre elles déclarent avoir mis en place des comités ou conseil de diversité pour animer, mettre en oeuvre et évaluer leurs différentes actions. Même démarche pour 83% des sociétés questionnées, qui ont intégré la diversité dans leurs procédures de ressources humaines. Par extension, 56% des entreprises confient avoir poussé la démarche jusqu'à prévoir des clauses contractuelles de non-discrimination avec leurs fournisseurs.

Rien n'est gagné pour autant. «La discrimination à l'embauche ne recule pas, en dépit d'un mouvement de communication important. Lorsque j'ai débuté, en 2003, le mot diversité laissait mes interlocuteurs dubitatifs. Ll fallait leur expliquer que les candidats issus de la diversité n étaient pas des «sous-produits»», affirme Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice générale de Diversity Source Manager, un cabinet de recrutement. Une prise de conscience tardive des acteurs de l'emploi, qui puisent néanmoins leur engagement dans leur expérience. «En 2001, au sein des parlements des quartiers populaires qui réunissaient les élus locaux, les citoyens et les professionnels sociaux, la question de l'emploi des jeunes issus de quartiers populaires se posait de manière récurrente. Ce constat a poussé Karim Zéribi à fonder APC Recrutement, le premier cabinet spécialisé dans la promotion de la diversité», se souvient Driss Ait Youssef, directeur général d'APC Recrutement. A posteriori, certains restent optimistes quant au chemin parcouru. «Globalement, les choses ont pas mal évolué en l'espace de dix ans. La discrimination liée à l'origine a reculé de manière significative, celle relative au sexe a quasiment disparu. En revanche, celles liées à l'âge sont de plus en plus virulentes», avance Mathieu Beaurain, directeur général du cabinet Lincoln Associés. A ses yeux, la structure même de certaines entreprises est à mettre en cause. «Les discriminations liées à V âge peuvent poser problème dans des entreprises fonctionnant de manière pyramidale et pour lesquelles il est difficile d'intégrer un senior à un niveau intermédiaire», poursuit-il.

Handicap: les entreprises sous-informées

Concernant le handicap, bon nombre d'employeurs semblent encore manquer cruellement d'informations. «Dans la plupart des cas, les dirigeants restent favorables à l'emploi des personnes handicapées mais ils ne savent pas comment s'y prendre, notamment dans les PME», estime Mathieu Beaurain. Ainsi, à force de revendications, le résultat n'est pas toujours celui escompté. «Trop de communication risque de déclencher Teffet inverse et de créer de la discrimination supplémentaire. Aujourd'hui, il est temps de se livrer à un travail en profondeur», estime Ingrid Bianchi-Lieutaud (Diversity Source Manager).

Avant d'entamer leur combat pour la diversité, les cabinets de recrutement ont dû commencer par se remettre en question. «Nous sommes partis du principe que nous étions tous discriminants de nature et victimes d'un certain nombre de stéréotypes», affirme Mathieu Beaurain (Lincoln Associés). C'est la raison pour laquelle les 26 collaborateurs du cabinet ont suivi une formation de développement personnel. «L'idée consistait à réaliser un travail collectif pour admettre que chacun de nous véhiculait des préjugés. Grâce à cette démarche, nous avons appris à faire preuve d'objectivité et d'humilité dans notre travail quotidien», reconnaît Mathieu Beaurain.

Puis, les cabinets ont persuadé leurs clients de revoir leur approche. «Décider de miser sur la diversité dans le recrutement, c'est choisir d'élargir ses critères de sélection. Ll s'agit d'un changement profond qu'il faut accompagner», analyse Ingrid Bianchi-Lieutaud (Diversity Source Manager). Parfois, l'appréciation des problématiques des clients demande une approche socio-psychologique. «Les a priori et les préjugés trahissent la peur des entreprises. Notre rôle est de faire le tri entre les doutes objectifs sur les compétences et les préjugés liés au candidat», explique-t-elle.

Pour conduire les employeurs à s'intéresser à la diversité, les cabinets usent également d'un argumentaire solide. «Dans un contexte de mondialisation de l'économie, les entreprises, quelle que soit leur taille, ont des contacts avec des pays étrangers. D'où la nécessité de s'ouvrir et d'être compétitives», tranche Ingrid Bianchi-Lieutaud (Diversity Source Manager). La stratégie des cabinets est de présenter à ses clients des profils adéquats, qu'ils soient issus de la diversité ou non. «Nous mettons d'abord en avant les compétences correspondant aux critères demandés par les entreprises. Nous proposons à nos clients de choisir parmi les meilleurs, tout en tenant compte de leurs critères», indique-t-elle. Et pas question de s'engager sur des bases floues. «Nous insistons sur les compétences des candidats qui font appel à nous et faisons remarquer que nous ne tenons pas compte d'autres critères», affirme Mathieu Beaurain (Lincoln Associés). Globalement, les cabinets de recrutement font passer leur message par le biais de démarche de conseil. D'autant que leur valeur ajoutée réside dans leur capacité à dénicher des profils adaptés sur des métiers souffrant d'une raréfaction de main-d'oeuvre. «Nous devons faire le choix de la compétence et non de l'appartenance», soutient Driss Aït Youssef (APC Recrutement). C'est la raison pour laquelle ils doivent fidéliser leur noyau de candidats. Pour ce faire, ils se chargent de «former» certains d'entre eux à la recherche d'emploi. «Parfois, ils se discriminent eux-mêmes. Certains me téléphonent et commencent par m'annoncer qu'ils ont 55 ans!», explique Mathieu Beaurain (Lincoln Associés). Cette démarche permet aussi de mettre en place des actions pour améliorer leurs services. «Lorsque nous avons commencé notre activité, nous avons questionné 750 candidats pour déterminer les facteurs de discrimination dont ils ont été victimes. A terme, notre objectif est de mettre sur pied des indicateurs afin de nous auto- évaluer et de nous améliorer», précise Mathieu Beaurain.

Ingrid Bianchi-Lieutaud, Diversity Source Manager

«Le rôle d'une l'agence de recrutement est de faire le tri entre les doutes objectifs sur les compétences et les préjugés liés au candidat.»

Profiter de la richesse procurée par la diversité

Pour aller encore plus loin, le cabinet Diversity Source Manager a créé, en janvier dernier, l'Association française des managers de la diversité. «Notre volonté est de fournir des outils aux managers pour qu ils puissent profiter pleinement de la richesse que la diversité procure. Autre avantage de ce choix: la confrontation et le partage d'expériences», décrit Ingrid Bianchi-Lieutaud. De son côté, APC Recrutement a choisi de se rapprocher de sa cible. «Aujourd'hui, nous souhaitons renforcer notre ancrage territorial par le biais de bureaux d'appui, au coeur des quartiers populaires. C'est grâce à eux que nous établirons une photographie précise des difficultés rencontrées dans ces territoires et que nous recenserons efficacement les jeunes diplômés à la recherche d'un emploi. Cela nous permettra également de proposer des actions sur mesure pour aider les jeunes», conclut Driss Aït Youssef.

Marie-Noëlle Bordier, responsable de la mission handicap

Témoignage

«Nous souhaitons favoriser l'emploi des personnes handicapées»


L'engagement de Dassault Systèmes envers les personnes handicapées a débuté par la signature d'un premier accord d'entreprise en 2004. Objectif: recruter sept collaborateurs souffrant d'un handicap. Deux années plus tard, c'est chose faite, encourageant ainsi la société à poursuivre son action sur trois années supplémentaires. Au total, dix salariés handicapés devraient rejoindre L'éditeur de logiciels grâce à cette démarche. «A mi-chemin, nous n'avons pu recruter que trois personnes sur tes dix postes réservés, car nos métiers d'ingénieurs nécessitent un niveau de formation élevé», admet néanmoins Marie-Noëlle Bordier, responsable de la mission handicap de Dassault Systèmes.
Au quotidien, l'entreprise n'a pas lésiné sur l'aménagement des espaces de travail. «Nous avons fait appel à un ergonome afin qu'il adapte les postes de travail de chacun en fonction de son handicap. Nous avons, par exemple, proposé à nos salariés mal voyants un logiciel pour qu'ils puissent entendre ce qu'ils ne voient pas ou peu. Idem pour l'aménagement des bureaux qui doivent être assez larges pour accueillir un fauteuil roulant», confie-t-elle. Aux yeux de la société, l'intégration de personnes handicapées passe aussi par la compréhension mutuelle. Ainsi, les cours de langue des signes destinés aux salariés rencontrent un succès étonnant, «à raison de deux sessions hebdomadaires, le nombre d'inscrits atteint 60 personnes», détaille Marie-Noëlle Bordier. In fine, la présence de salariés handicapés au sein des équipes constitue un moteur pour tout le monde. «Les salariés sont plus «zen» et attentifs, ils communiquent davantage», constate Marie-Noëlle Bordier.


Dassault Systèmes
ACTIVITE Editeur de logiciels
CHIFFRE D'AFFAIRES 2007 1,25 milliard d'euros
EFFECTIF 7000 collaborateurs

Aurélie Morin, DRH, Fedex France

Témoignage

«Nos recrutements reflètent la diversité des villes où nous sommes implantés»


L'entreprise américaine Fedex est spécialisée dans le transport express. Elle emploie 2500 personnes en France. A elle seule, sa plateforme de Roissy réunit 1800 salariés de 50 nationalités différentes. La plupart d'entre eux sont originaires des quartiers avoisinants. «Nous nous sommes attachés à développer des partenariats avec les communes limitrophes. Notre tissu social reflète celui des villes où nous sommes implantés», explique Aurélie Morin, directrice des ressources humaines de Fedex France. La diversité? Une démarche quasi instinctive. «Depuis 35 ans, nous mettons les salariés au coeur de notre activité dans le respect de leurs différences et de leur diversité. Cela nous paraît naturel», estime-t-elle. Cette année, la société envisage de recruter 200 personnes dont deux tiers de manutentionnaires en CDI. Une possibilité pour eux de profiter, ensuite, de l'ascenseur social qui permet à 75% d'anciens manutentionnaires de devenir managers.
Parfois, le transporteur fait appel à des agences d'intérim. Là aussi, une implication des prestataires en faveur de l'égalité des chances est fortement conseillée. «Nous sommes attentifs à ce que les intermédiaires avec lesquels nous travaillons oeuvrent en faveur de la promotion de la diversité et luttent contre les discriminations», affirme Aurélie Morin. Dans la même lignée, l'entreprise de transport express souhaite développer l'intégration de handicapés. «Nous employons déjà quelques personnes handicapées mais ce n'est pas suffisamment. Actuellement, nous nous rapprochons d'associations afin de trouver des interlocuteurs susceptibles de nous aider», témoigne la DRH.


Fedex
ACTIVITE Transport express
CHIFFRE D'AFFAIRES MONDE 2007 23,3 milliards d'euros
EFFECTIF MONDE 290000 collaborateurs
EFFECTIF FRANCE 2500 collaborateurs