DossierLa boîte à outils du management

1 Objectif 1: gagner en efficacité

2 Communiquer efficacement avec son équipe grâce à la méthode Orid

Marre des réunions façon grand-messe solennelle et des entretiens annuels creux? La méthode Orid, recommandée par le Dr Stephen Choo, consultant en leadership, vise à remplacer ces modes de communication peu constructifs, qui se résument souvent à un manager "je sais tout" s'exprimant face à une équipe passive, par une "conversation-coaching" avec les collaborateurs.

La méthode s'articule autour de 4 axes, qui forment l'acronyme Orid: Objectif, Réfléchi, Interprétatif et Décisionnel.

• Objectif: le manager pose à son collaborateur des questions objectives, visant à recueillir des informations factuelles ("Quels sont les retours de tes clients?", par exemple).
• Réfléchi: le manager invite le collaborateur à s'exprimer et partager son ressenti (ex: "Quels sentiments ces retours clients provoquent-ils chez toi?").
• Interprétatif: à cette étape, il s'agit de demander aux équipes quelle est leur interprétation des recommandations de l'entreprise (ex: "Que signifie pour toi la nouvelle direction prise par l'entreprise?").
• Décisionnel: en fonction des réponses précédemment obtenues, le leader sollicite ses équipes pour parvenir à une décision (ex: "Comment puis-je t'aider pour que tu fasses mieux ton travail?").
  

Niveau organisation, exit les "points", réunions et autres rendez-vous structurés: ces échanges se font au fil des journées, de manière informelle. Une bonne façon de libérer la parole des salariés!

3 3 mots-clés pour manager par le bien-être

Parce que le bien-être des collaborateurs contribue à la performance, voici les trois mots-clés du manager qui contribue à la qualité de vie au travail.

1 - Bienveillance: se montrer disponible, respecter les temps off de ses collaborateurs et leur accorder le droit à l'erreur.

2 - Droit à la déconnexion: éviter l'envoi de mails tardifs ou pendant le week-end, voire organiser des journées sans mails (à l'instar d'Areva).

3 - Optimisme: savoir exprimer sa gratitude envers les autres et miser sur la force du collectif.

>> Plus de détails et d'autres conseils pour accompagner ses équipes dans l'article "Management: 4 conseils pour faire grandir ses collaborateurs"

4 6 astuces pour des réunions (enfin) constructives

1. Ne pas s'imposer une cadence régulière. Mieux vaut s'adapter aux besoins de l'activité plutôt que de prévoir des points routiniers (sauf bien sûr s'ils sont indispensables au suivi du business), pour ne pas tomber dans le travers des réunions non préparées.
2. Demander aux participants de ne pas venir les mains vides. Envoyer en amont la trame de la réunion permet de préciser ce qui est attendu de chacun, et sur quel sujet devra intervenir le collaborateur.
3. Éviter de distribuer un support de la présentation en début de réunion. Le risque? Voir les participants feuilleter le livret plutôt que de participer aux échanges.
4. Fuir le créneau 14h-16h: c'est l'heure de la digestion...
5. Imposer que toute critique soit accompagnée d'une contre-proposition, pour que le débat soit constructif.
6. Prévoir une vraie conclusion. En fin de réunion, rappeler les objectifs, les points qui restent à traiter et les décisions prises. La réunion fera l'objet d'un compte rendu (2 pages maximum), à envoyer sous 24h.

La communication et les réunions: pour rendre son management plus efficace, un responsable ne peut négliger ces deux sujets, bien plus riches qu'ils ne paraissent. Voici un condensé de nos articles dédiés à ces thématiques.

5 Objectif 2: surmonter les difficultés

6 Adapter son management selon les personnalités

À chaque personnalité son type de management! Une règle de base à respecter pour ne pas voir les tensions se multiplier au sein de votre équipe. Robert Half Management a ainsi identifié quelques profils de collaborateurs nécessitant une attention particulière de la part du manager. Rien ne sert, par exemple, de chercher à transformer un collaborateur introverti: mieux vaut capitaliser sur ses points forts, qui seront bien souvent le sens de l'écoute et de l'organisation. À l'inverse, un collaborateur "je sais tout", très sûr de lui et qui pense avoir toujours raison, devra être cadré pour éviter de le laisser monopoliser la parole, au détriment des autres.

7 Une forte tête dans l'équipe?

Le secteur commercial, où l'on croise souvent des individus indépendants et extravertis, constitue un terreau fertile pour les fortes têtes. Ces personnalités difficiles à gérer savent appuyer là où ça fait mal, et mettre le manager dans l'embarras face à son équipe. Si ce dernier tente de répondre par la pression, il n'obtiendra en retour qu'une réaction de défense, basée sur l'agressivité, la contestation et le cynisme.

Seule solution: canaliser l'énergie de ce collaborateur, en lui fixant des objectifs ambitieux. L'autoritarisme est à bannir, cependant, le manager devra se montrer intransigeant sur les résultats, et apprendre à lâcher du lest sur d'autres points (organisation, comportement...). Bref, il devra choisir ses combats, et ne pas laisser les mauvaises pratiques s'installer en veillant à recadrer rapidement la forte tête dès les premiers signes de dérive. Attention, toutefois, à ne critiquer que le comportement, et non la personne, pour ne pas envenimer la situation.

À noter, les rebelles ont tendance à fonctionner à l'affectif. Veillez donc à partager des moments informels avec les fortes têtes de votre équipe.

8 Désamorcer les conflits au sein d'une équipe

Dans le cadre professionnel, on distingue 7 types de conflits:

• d'objectifs
• de méthodes
• d'intérêts
• de besoins
• de valeurs
• de perception des faits
• d'opinion

Première difficulté pour le manager: déceler les signes annonciateurs d'un conflit. Isolement d'un collaborateur, changement de comportement... Autant d'indices qui doivent alerter le responsable de l'équipe. Une fois l'origine des tensions identifiée, ce dernier devra également évaluer le degré d'intensité du conflit pour adapter sa réponse.

Convier les protagonistes identifiés à un entretien individuel permet de mieux cerner les enjeux, mais attention aux jeux psychologiques qui se sont mis en place: chacun peut être amené à tenir le rôle de persécuteur, de victime ou encore de sauveur. Le questionnement du manager devra être adapté en fonction du rôle de son interlocuteur (par exemple, face à une victime, se focaliser sur la recherche de solutions, avec l'aide de cette dernière).

Une fois passée cette étape des entretiens individuels, vient celle, plus délicate, qui vise à dénouer le conflit. Le manager organisera une rencontre avec les différents protagonistes, dans un lieu neutre, de préférence un matin en début de semaine (pour limiter la fatigue, synonyme d'irritabilité). Avec une ligne directrice: restaurer la confiance au sein de l'équipe. Pour cela, tous devront dépasser 3 a priori: la vision manichéenne de la situation, le sentiment que tout est perdu d'avance, et l'impression de savoir déjà les raisons qui poussent les autres à agir. Afin d'amener le groupe à trouver des solutions, il est également possible de faire intervenir un médiateur extérieur, qui veillera à intervenir de manière toujours bienveillante.

Une fois les solutions identifiées, ne vous contentez pas de paroles: pour assurer la coopération au sein du groupe, établissez un contrat de confiance qui devra être réaliste, écrit, spécifique, temporel et équitable.

Manager est loin d'être un long fleuve tranquille: gestion de collaborateurs aux personnalités difficiles à concilier, fortes têtes, tensions... Retrouvez ici un extrait de nos articles dédiés aux difficultés du management.

9 Objectif 3: tester des méthodes de management atypiques

10 Manager par les couleurs

> Qu'est-ce que c'est? La théorie des couleurs est une technique de management basée sur 4 familles de comportements, symbolisées par autant de couleurs: en observant son équipe, le manager déterminera quelle est la couleur dominante de chacun de ses collaborateurs.

Ainsi, le rouge est associé à la rapidité, au sens du défi, à l'autonomie, entre autres. Le jaune correspond à la convivialité, l'optimisme, l'humour, etc. Le vert représente le calme, l'empathie, la fiabilité... Le bleu, enfin, est synonyme de rigueur, d'organisation, de recherche de perfection...

> Comment ça fonctionne? Après avoir identifié les profils de ses différents collaborateurs, le responsable d'équipe disposera grâce à cet outil d'une véritable boussole pour choisir le profil le plus adéquat pour chaque mission. Exemple: une mission de confiance? Il misera sans hésitation sur un collaborateur vert.

> Quels sont les avantages? Cette technique permet au manager d'adapter son langage et son comportement à la personnalité de chacun de ses interlocuteurs, et en fonction de la situation. Elle permet de mettre en place un management personnalisé.

11 Passer à l'holacratie

> Qu'est-ce que c'est? Plus qu'une technique de management, l'holacratie constitue un changement d'organisation et de stratégie au sein de l'entreprise. Il s'agit d'un mode d'organisation et de gouvernance basé sur la responsabilisation des salariés, qui s'éloigne du modèle de hiérarchie verticale traditionnel pour favoriser l'autonomie des collaborateurs. Dans un système d'holacratie, l'entreprise est perçue comme un être vivant qui n'appartient à personne, régi par une constitution. Ainsi, ce n'est pas une personne en particulier qui fixe le cap stratégique de l'organisation, mais les éléments constitutifs de l'entreprise qui indiquent la direction à suivre.

> Comment ça fonctionne? La constitution recense les différentes tâches à accomplir au sein de l'organisation (représentation, signature des chèques, etc.), qui sont autant de rôles à répartir entre les salariés. Ces derniers assument alors leur rôle en totale autonomie, les paliers de validation assurés traditionnellement par les managers disparaissent. Le dirigeant lui-même est inclus dans le processus, et ses tâches sont réparties, afin qu'il puisse se concentrer sur sa vraie valeur ajoutée. Un changement total de gouvernance, donc.

> Quels sont les avantages? Une telle transformation nécessite du temps, car elle implique une véritable évolution des mentalités. Mais à terme, les gains en productivité et en motivation peuvent être importants.

12 Manager par la bienveillance

> Qu'est-ce que c'est? Le management bienveillant encourage les comportements susceptibles d'améliorer la motivation des collaborateurs et de diminuer leur niveau de stress.

> Comment ça fonctionne? Le manager aide son collaborateur à voir le sens de sa mission. Il lui confie des objectifs ambitieux, mais réalistes, tout en lui accordant un juste niveau d'autonomie. Enfin, il favorise les retours positifs (encouragement, reconnaissance...).

13 Manager... sans manager!

Terminons sur une initiative particulièrement audacieuse: le laboratoire Biose a décidé de supprimer la fonction de manager au sein de ses équipes. L'objectif: mettre l'entreprise au service des hommes, et non l'inverse. Dans une telle optique, le rôle traditionnel du manager, centré sur le contrôle et l'organisation du travail des autres, n'a pas sa place. Ce qui ne veut pas dire que les collaborateurs ne bénéficient d'aucun accompagnement: plus de contrôleurs, certes, mais des coachs ont été nommés, sur la base du volontariat. Leur mission? Aider les collaborateurs à trouver leur cadre, et les accompagner dans leurs prises de décision. Une remise en cause totale de l'organisation hiérarchique traditionnelle.

Dans le domaine des techniques managériales, la succession rapide des tendances donne parfois le tournis. Voici un zoom sur quelques méthodes analysées dans nos articles.

14 Et demain? Le défi des nouvelles générations de collaborateurs

Depuis quelques années, les générations Y et Z font couleur beaucoup d'encre. La première est déjà bien présente sur le marché du travail, où elle est (en partie) à l'origine de la vague de l'économie collaborative. La deuxième, immergée dans le numérique dès son plus jeune âge, commence à entrer dans les entreprises, et apporte avec elle de nouveaux modes de consommation et un attrait notoire pour les nouvelles technologies.

15 Moins de hiérarchie, plus de collaboratif

À quoi doit s'attendre le manager face à cette nouvelle génération de collaborateurs? Selon une étude réalisée par Universum, les jeunes générations cherchent avant tout des entreprises qui partageront leurs valeurs, avec un management basé sur plus de transparence, moins de hiérarchie, plus de collaboratif.

Parmi leurs attentes, Universum souligne le besoin de perspectives d'évolution: stagner à son poste est une crainte importante pour ces jeunes générations. Oubliez le management par la pression avec ces collaborateurs: le stress et l'insécurité, notamment financière, les entraîneraient sur la voie de la contre-performance. En revanche, l'entrepreneuriat les attire bien plus que les carrières dans les grandes entreprises: la création de cellules "d'agilité" offre un environnement de travail propice à ces nouvelles générations.

L'arrivée sur le marché du travail de jeunes générations biberonnées aux nouvelles technologies inquiète les managers: quelles sont les attentes de ces collaborateurs? Leurs valeurs sont-elles compatibles avec celles de l'entreprise? Une occasion de poser un regard critique sur le management.