Harcèlement sexuel en milieu professionnel : quel rôle pour les entreprises ?
Le harcèlement sexuel en milieu professionnel reste un tabou pour les dirigeants et les salariés, alors que près d'une femme active sur cinq y a déjà été confrontée, selon une étude du Défenseur des droits. Pourtant, la prévention et l'action peuvent limiter les conséquences sur l'organisation.
Je m'abonneSi le sujet du harcèlement moral est bien ancré dans les entreprises depuis 2010, date de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) sur les violences au travail et la prévention du harcèlement moral, celui du harcèlement sexuel a fait son entrée dans les entreprises plus récemment, en réaction à l'actualité médiatique.
Depuis l'éclatement de l'affaire Weinstein il y a près d'un an, puis des mouvements #Balancetonporc, #Metoo ou encore Times's up, les entreprises se soucient davantage du sujet du harcèlement sexuel et s'interrogent sur la façon de prévenir ces situations au sein de leur organisation.
Opter pour la prévention
Anticiper les dérives des comportements au sein du milieu professionnel constitue l'un des axes clé du rôle du dirigeant et des managers. La prévention est donc indispensable pour limiter au maximum ces situations. Voici six conseils à adopter :
1. Former les ressources humaines, RP et managers au rôle à tenir face à une situation de harcèlement sexuel présumée.
2. Favoriser la mixité de genres dans la constitution des équipes de travail pour éviter la radicalisation des comportements.
3. Ne pas banaliser les blagues à caractère sexiste ou sexuel.
4. Recadrer clairement les propos ou comportements déviants rapportés ou observés, tels que des sifflements, des gestes ou comportements grossiers, des remarques gênantes voire dégradantes sur la tenue d'un collaborateur ou son physique.
5. Encourager les collaborateurs à en parler s'ils sont concernés par une situation de ce type ou s'ils en sont les témoins en les sensibilisant sur le sujet, par exemple à l'occasion d'une réunion d'équipe ou par voie d'affichage.
6. Leur faire connaître la position de l'entreprise qui ni n'autorise, ni ne tolère ces situations et qui prévoit des sanctions dans le cas de situations avérées.
Passer à l'action
Les cinq réflexes à avoir dans une situation où sont observés des propos ou comportements répétés ou toute forme de pression grave même non répétée :
1. Réagir rapidement en cas de situation remontée : analyser le contenu de l'information transmise, répondre au salarié ayant signalé les faits et le tenir informé de la suite qui va y être donnée, prendre des mesures d'éloignement temporaires.
2. Mettre en place une enquête interne pour recueillir des faits auprès des personnes directement concernées et des éventuels témoins. Cela permettra de caractériser la situation et de sanctionner les faits s'ils sont avérés.
3. Accompagner les personnes concernées directement en leur proposant un accompagnement médical et/ou un soutien psychologique.
4. Penser également à accompagner les personnes indirectement concernées (collègues, équipe) en leur expliquant le contexte, sans rentrer dans les détails de la situation. Leur faire connaître les mesures prises pour faciliter leur compréhension et les aider à comprendre le rôle de l'entreprise dans une telle situation.
Cela les rassurera sur la capacité de l'organisation à gérer ces situations et à jouer son rôle de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Rester à leur disposition dans la durée pour ré-évoquer si besoin la situation et ses répercussions possibles, pouvant nécessiter d'en reparler pour clarifier des incompréhensions ou malentendus.
5. Ne pas oublier d'analyser le contexte et les causes ayant pu concourir à cette situation. Objectif : mettre en place des actions de régulation auprès de l'équipe et de l'entourage professionnel exposés à un climat de travail délétère, voire hostile, pour les aider à dépasser cette situation et éviter qu'elle ne se reproduise.
Piérelle BOURSALY, Responsable Audit-Conseil & Formation de Psya
Psychologue du travail, Piérelle Boursaly intervient dans le champ de la prévention des risques psychosociaux et de l'amélioration de la qualité de vie au travail depuis une dizaine d'années. Actuellement responsable d'une équipe de consultants-formateurs au sein du cabinet Psya, elle coordonne des projets d'ampleur visant à accompagner les organisations privées et publiques dans leurs projets de transformation et le développement de pratiques tournées vers l'humain au coeur des projets d'entreprise.
