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Publié par La rédaction le 09/10/2017

2 - Objectif 2: surmonter les difficultés

Manager est loin d'être un long fleuve tranquille: gestion de collaborateurs aux personnalités difficiles à concilier, fortes têtes, tensions... Retrouvez ici un extrait de nos articles dédiés aux difficultés du management.

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Adapter son management selon les personnalités

À chaque personnalité son type de management! Une règle de base à respecter pour ne pas voir les tensions se multiplier au sein de votre équipe. Robert Half Management a ainsi identifié quelques profils de collaborateurs nécessitant une attention particulière de la part du manager. Rien ne sert, par exemple, de chercher à transformer un collaborateur introverti: mieux vaut capitaliser sur ses points forts, qui seront bien souvent le sens de l'écoute et de l'organisation. À l'inverse, un collaborateur "je sais tout", très sûr de lui et qui pense avoir toujours raison, devra être cadré pour éviter de le laisser monopoliser la parole, au détriment des autres.

Plante verte, "je sais tout", angoissé, employé à la cool, compétiteur... Retrouvez les recommandations pour ces 5 types de collaborateurs dans l'article "Management : 5 profils types de collaborateurs difficiles"

Une forte tête dans l'équipe?

Le secteur commercial, où l'on croise souvent des individus indépendants et extravertis, constitue un terreau fertile pour les fortes têtes. Ces personnalités difficiles à gérer savent appuyer là où ça fait mal, et mettre le manager dans l'embarras face à son équipe. Si ce dernier tente de répondre par la pression, il n'obtiendra en retour qu'une réaction de défense, basée sur l'agressivité, la contestation et le cynisme.

Seule solution: canaliser l'énergie de ce collaborateur, en lui fixant des objectifs ambitieux. L'autoritarisme est à bannir, cependant, le manager devra se montrer intransigeant sur les résultats, et apprendre à lâcher du lest sur d'autres points (organisation, comportement...). Bref, il devra choisir ses combats, et ne pas laisser les mauvaises pratiques s'installer en veillant à recadrer rapidement la forte tête dès les premiers signes de dérive. Attention, toutefois, à ne critiquer que le comportement, et non la personne, pour ne pas envenimer la situation.

À noter, les rebelles ont tendance à fonctionner à l'affectif. Veillez donc à partager des moments informels avec les fortes têtes de votre équipe.

Retrouvez tous les conseils pour gérer les fortes têtes dans l'article "Faire face aux fortes têtes au sein d'une équipe"

Désamorcer les conflits au sein d'une équipe

Dans le cadre professionnel, on distingue 7 types de conflits:

d'objectifs
de méthodes
d'intérêts
de besoins
de valeurs
de perception des faits
d'opinion

Première difficulté pour le manager: déceler les signes annonciateurs d'un conflit. Isolement d'un collaborateur, changement de comportement... Autant d'indices qui doivent alerter le responsable de l'équipe. Une fois l'origine des tensions identifiée, ce dernier devra également évaluer le degré d'intensité du conflit pour adapter sa réponse.

Convier les protagonistes identifiés à un entretien individuel permet de mieux cerner les enjeux, mais attention aux jeux psychologiques qui se sont mis en place: chacun peut être amené à tenir le rôle de persécuteur, de victime ou encore de sauveur. Le questionnement du manager devra être adapté en fonction du rôle de son interlocuteur (par exemple, face à une victime, se focaliser sur la recherche de solutions, avec l'aide de cette dernière).

Une fois passée cette étape des entretiens individuels, vient celle, plus délicate, qui vise à dénouer le conflit. Le manager organisera une rencontre avec les différents protagonistes, dans un lieu neutre, de préférence un matin en début de semaine (pour limiter la fatigue, synonyme d'irritabilité). Avec une ligne directrice: restaurer la confiance au sein de l'équipe. Pour cela, tous devront dépasser 3 a priori: la vision manichéenne de la situation, le sentiment que tout est perdu d'avance, et l'impression de savoir déjà les raisons qui poussent les autres à agir. Afin d'amener le groupe à trouver des solutions, il est également possible de faire intervenir un médiateur extérieur, qui veillera à intervenir de manière toujours bienveillante.

Une fois les solutions identifiées, ne vous contentez pas de paroles: pour assurer la coopération au sein du groupe, établissez un contrat de confiance qui devra être réaliste, écrit, spécifique, temporel et équitable.

Retrouvez en détail les conseils d'Alex Fébo, consultant-formateur chez CSP spécialisé en développement professionnel, et auteur de l'ouvrage "Les 5 clés pour gérer les conflits au travail", dans l'article "5 méthodes pour gérer les conflits au travail"