Recourir à la mise à disposition de personnel : un achat comme un autre ?

La mise à disposition est une opération juridique encadrée qui consiste, pour une entreprise à prêter un salarié à une autre entreprise. On appelle parfois à tort, cette mise à disposition, "détachement de personnel" qui, lui, s'opère, en général, au sein de la même société ou du même groupe pour des missions à l'étranger ou au sein d'une filiale.

Cette mise à disposition est bien différente de la prestation de service qui s'opère d'une société (fournisseur) pour une autre (client) par le biais d'un personnel qu'elle garde sous son autorité. Ces prestations sont traitées par le service achats. Les mises à disposition par les services RH.

Voici les éléments spécifiant les particularités de la mise à disposition qui permettront d'aider les acheteurs à les différencier et ne pas tomber dans le délit de marchandage.

Un contrat particulièrement encadré

On ne met pas à disposition un salarié comme on vend une prestation. La loi Cherpion destinée à clarifier les situations de mise à disposition indique précisément: "Pendant la période de prêt de main-d'oeuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu" (C. trav, art. L. 8241-2, II, 3o, al. 6). Le code du travail est infiniment rigoureux sur cette disposition.

La mise à disposition, très encadrée doit être mise en oeuvre sans but lucratif. L'employeur du salarié mis à disposition reste juridiquement l'entreprise prêteuse. Le salarié n'est pas tenu d'accepter cette mise à disposition et doit se voir notifier la durée et ses nouvelles conditions de travail. La mise à disposition peut être réalisée pour une période déterminée ou non. Si la période est indéterminée, on prendra soin de préciser dans l'avenant que la durée de détachement correspondra "au temps nécessaire à l'accomplissement de la mission du salarié".

Une période d'essai est obligatoire lorsque qu'un ou plusieurs éléments considérés comme essentiels au contrat de travail auraient été modifiés.

Nouvelles obligations depuis la loi Cherpion

Jusqu'à la loi Cherpion, afin de sécuriser et d'encadrer au mieux la mission, la pratique se voulait de conclure une convention dite tripartite - salarié prêté, entreprise prêteuse, entreprise accueillante.

La nouvelle convention de mise à disposition se signe entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise accueillante. Un deuxième contrat est un avenant au contrat de travail signé entre le salarié et l'entreprise prêteuse sauf si dans une même et seule convention on précise que celle-ci tient lieu de d'avenant au contrat de travail et de convention en un seul et même document.

Le CHSCT ou les représentants du personnel de l'entreprise prêteuse doivent être informés de cette mise à disposition ainsi que doivent l'être le CHSCT ou les représentants du personnel de l'entreprise accueillante.

Le salarié quoique toujours lié à l'entreprise prêteuse est cependant tenu de respecter les règles et principalement les règles d'hygiène et sécurité de l'entreprise accueillante.

Contrairement aux dispositions d'avant 2011, le salarié "à l'issue de cette mise à disposition, retrouve son poste de travail dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par cette période de prêt".

Un coût à porter pour l'entreprise prêteuse

Une opération de prêt de main d'oeuvre ne poursuit pas de but lucratif. L'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice pendant cette mise à disposition que les salaires et ses frais professionnels versés au salarié ainsi que les charges sociales et les frais professionnels.

De ce fait, la mise à disposition n'est pas anodine pour l'entreprise prêteuse qui perd temporairement, sans compensation financière ou autre, la force de travail et la compétence de son salarié.

Dans le cadre spécifique de l'entreprise adaptée

Pour la directrice de l'entreprise adaptée de l'ANRH de Saint-Denis, Christine Auclair, cette mise à disposition, dans le cadre spécifique de l'entreprise adaptée est très contraignant. "Chaque embauche est un investissement lourd ; il faut former, adapter les postes et intégrer les salariés à notre structure. Quand on met à disposition de nos clients, nos meilleurs éléments puisqu'il s'agit bien de ça, cette absence pèse lourd sur notre activité.

En effet, depuis la loi du 11 février 2005 le secteur adapté a rejoint le milieu ordinaire et nous sommes soumis aux mêmes règles. Notre force de travail n'est pourtant pas la même mais les besoins de nos clients exigent la mise à disposition de nos meilleurs salariés. Ceci nous pénalise et ne nous permet plus de ce fait de compenser les difficultés d'autres salariés plus lents ou en plus grande difficulté. Ces dispositions législatives sont difficiles à mettre en oeuvre pour les EA car une intégration réussie en milieu ordinaire de nos salariés demande un accompagnement renforcé ; il nous faudrait un cadre juridique mieux adapté à nos spécificités".

Par Dominique du Paty de Clam, présidente de Handiréseau