DossierFaire de l'entretien annuel d'évaluation un outil de motivation
5 - Il y a une vie après l'entretien
Pour donner une vraie consistance à l'entretien annuel, il doit être suivi d'actions concrètes. Aussi bien dans les objectifs fixés que dans les moyens décidés pour y parvenir. Focus.
L'entretien d'évaluation, oui, mais pour quoi faire ensuite ? " Sans véritable suivi derrière, ce tête-à-tête n'a strictement aucun intérêt ", lance Pascal Christin, formateur chez CSP Formation. Et c'est parce que certaines entreprises ne déploient aucune action concrète a posteriori " que leurs salariés associent ce face-à-face à une perte de temps ou à de la poudre aux yeux ", regrette ce dernier.
Dès lors, comment mettre en place un suivi efficace et adapté ? " Cela se prépare dès l'entretien ", répond le consultant. Car, au-delà du moment privilégié où manager et managé appuient sur le bouton pause pour mettre les choses à plat, ce rendez-vous se veut surtout pragmatique, permettant de mieux organiser le travail futur. " Ainsi, chaque objectif fixé, qu'il vise à combler une défaillance observée ou à mener à bien certaines tâches, doit être associé à un plan d'action précis favorisant la réalisation de cet objectif ", détaille l'expert.
Recourir à un stagiaire ? Miser sur la formation ? " Tous les moyens envisagés doivent être notifiés dans le support d'évaluation afin de formaliser les orientations choisies ", indique Noëmie Cicurel, directrice de Robert Half France. Attention toutefois à ne pas faire de promesses en l'air. " C'est rarement à ce moment que des engagements définitifs sont pris ", souligne Véronique Cadiou, responsable de Page Assessment. Le manager peut s'engager à analyser telle demande d'évolution ou de formation, mais sans jamais promettre quoi que ce soit, " au risque de démotiver le salarié si cela ne peut être réalisé ", complète Véronique Cadiou.
Point d'étape à six mois
" Reste ensuite à faire un retour rapide au collaborateur, pour que celui-ci ne se sente pas "trahi", note le formateur Pascal Christin. Par exemple, en cas de demande de formation, il faut le tenir informé dès que le plan de formation pour l'année est défini. " Quel que soit le bilan de l'intéressé, il est primordial de fixer un rendez-vous de suivi à court, voire moyen terme, généralement à la mi-année, pour faire un point d'étape sur la réalisation ou non des objectifs fixés et rectifier le tir si besoin. " Manager et managé peuvent également décider d'un rendez-vous plus rapproché pour ajuster, le cas échéant, la question des moyens dont le collaborateur a besoin pour mettre en oeuvre ses objectifs ", conseille Michel Lora, directeur du cabinet de conseil Gii et auteur du livre "Entretiens d'évaluation : guide pratique pour le manager efficace".
Un travail qui vaut plus encore en cas de demande d'évolution du salarié, " nécessitant alors un accompagnement fort de la part du manager et de la direction pour rendre possible une telle évolution, énonce le formateur Pascal Christin. C'est un levier incontournable de fidélisation. " Fixer, de manière générale, des points plus informels tout au long de l'année s'avère également indispensable pour motiver ses équipes. " Car le manager ne peut miser exclusivement sur l'entretien annuel pour parler à ses collaborateurs. La communication doit absolument être entretenue tout au long de l'année ", confirme Véronique Cadiou (Page Assessment). Une manière de désamorcer, en amont, les sujets sensibles.
