Recrutement: comment éviter les erreurs

Le recrutement d'un ou plusieurs acheteurs est le préalable indispensable à tout plan d'achats réussi. Or, la professionnalisation croissante de la fonction dans les entreprises rend l'exercice de plus en plus périlleux. Au fond, le processus de recrutement d'un acheteur est identique au processus achats, de la rédaction du cahier des charges à la contractualisation, en passant par le sourcing. Toutefois, il faut veiller à ne pas commettre certaines erreurs.

Le cahier des charges, autrement dit le profil recherché, doit correspondre exactement au besoin. Sauf que dans ce cas, la direction achats est son propre client interne et devra apprendre à ne pas succomber aux démons de la surqualité qu'elle a pourtant l'habitude de combattre au quotidien.

La phase de sourcing, c'est-à-dire la diffusion du besoin et la recherche de candidats, ne doit pas se limiter aux sites d'offres d'emploi. Les réseaux sociaux, les sites d'écoles achats, de commerce ou d'ingénieurs, pour ne citer qu'eux, sont généralement très efficaces pour élargir ses recherches. Deux stratégies sont alors envisageables : celle du chasseur, qui consiste à cibler certains profils dans les CVthèques ; et celle du pêcheur, qui table sur l'attractivité du poste proposé. La cooptation est également un moyen sous-estimé et pourtant très efficace, qui génère une certaine émulation au sein des équipes en place. Une autre stratégie consiste à être perpétuellement en veille, par exemple au sein d'associations professionnelles, de manière à anticiper son besoin et à repérer très en amont les meilleurs profils.

L'analyse des offres doit permettre de vérifier que les profils reçus correspondent bien au besoin. Une fois les meilleurs candidats sélectionnés sur CV, une fiche de renseignements propre à l'entreprise facilite les comparaisons. Lors des entretiens, l'évaluation des qualités en termes de communication et de savoir-être est tout aussi importante que celle des compétences techniques. A ce niveau du processus, il convient particulièrement de vérifier que le poste proposé correspond bien aux attentes du candidat. De même, il faut savoir identifier ses aspirations. Pour une entreprise, il est inutile de recruter un collaborateur si aucun poste ultérieur ne correspond à ses ambitions, qu'elles soient justifiées ou non.

Une fois le candidat idéal identifié, la phase de contractualisation tourne principalement autour de la rémunération. Théoriquement, le respect des premières étapes du processus de recrutement permet d'éviter les négociations difficiles, notamment grâce à la bonne définition du besoin. Les différentes études de rémunération parues dans la presse constituent de bons points de repère. En outre, la rémunération proposée devra être en adéquation avec la grille de salaires de l'entreprise.

Enfin, l'évaluation de la qualité du travail du candidat, notamment au cours de sa période d'essai, permettra de dire si le recrutement a été concluant ou non.

Julie Ryabikh, DRH d'AgileBuyer