Innover pour recruter des acheteurs de talent

Pour attirer de nouveaux talents, la société LU France a réalisé sur son site web une interview écrite de Sandra, une acheteuse de services marketing, visiblement très contente de ses conditions de travail...

Cédric, Nathalie, Emilie et Erwan sont quelque peu décontenancés. En passant le concours d'entrée du Master en management stratégique des achats (le Desma de l'IAE de Grenoble), ces quatre étudiants se sont retrouvés, dès cette étape, devant des responsables achats de grandes entreprises. D'habitude, les professionnels apparaissent dans les jurys finaux mais pas aussi en amont. «Les entreprises veulent directement participer à la sélection de nos étudiants, relève Natacha Tréhan, responsable du Desma. Cela leur permet de repérer immédiatement les profils qui les intéressent pour leurs besoins ultérieurs.» Natacha Tréhan cite ainsi l'exemple du groupe Bouygues, dont les responsables achats ont participé à cet exercice pour le moins original.

Face aux difficultés de trouver des acheteurs qualifiés, les directions achats et les écoles ont toujours été très proches. Pour les entreprises, les forums organisés par les étudiants sont l'occasion depuis longtemps de recruter des stagiaires dont les plus aguerris deviennent ensuite des salariés. Par exemple, il y a une dizaine d'années, l'équipementier automobile Valeo faisait du forum étudiant du MAI de Bordeaux (Master des achats internationaux) son objectif prioritaire pour enrôler de jeunes acheteurs. «Officiellement, nous étions là pour présenter l'entreprise. Officieusement, notre objectif était de repérer les meilleurs éléments de chaque promotion», témoigne un ancien responsable achats de Valeo.

Aujourd'hui, les entreprises n'attendent plus les forums étudiants et organisent elles-mêmes des sessions de recrutement au sein des écoles. Par exemple, au Desma de Grenoble, une quinzaine de rencontres de ce type sont organisées chaque année. «Les entreprises viennent pour se vendre, raconte Natacha Tréhan. Elles recherchent des profils déplus en plus spécifiques que les techniques traditionnelles de recrutement ne leur permettent pas de trouver.» Bouygues, Automotive Lighting, Schlumberger, L'Oréal, Danone ont ainsi participé à ce genre de manifestation.

Organiser des événements à caractère sportif

Certaines entreprises décident d'organiser elles-mêmes des manifestations en partenariat avec des écoles pour dénicher leurs futurs collaborateurs. L'occasion, notamment, de favoriser les rencontres entre leurs cadres et les étudiants. Ainsi, la tendance est aux journées ludiques et sportives. Par exemple, le 12 avril dernier, le groupe Coheris, spécialisé dans l'édition de solutions CRM, a organisé sur le stade de rugby de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) une journée intitulée «Get in touch... Rugby for IT». Démonstration et initiation au «Touch Rugby», organisation de matchs, ateliers de rencontres autour des métiers de Coheris, etc. Au total, 76 étudiants issus de plusieurs écoles (NSEA, Esiea, Eisti, Itin, IUT de Vannes) ont participé à l'événement. Le cadre convivial et le contexte sportif ont facilité, selon l'éditeur, les échanges entre ses équipes et les étudiants. Ces derniers ont ainsi perçu les divers métiers de l'entreprise. Les étudiants de deuxième et troisième années ont également découvert toutes les possibilités de stages proposées au sein des différentes entités de Coheris. «Les atouts d'un tel mode de recrutement sont nombreux: rencontrer des futurs ingénieurs, leur faire connaître notre entreprise et ses technologies, et partager avec eux nos valeurs, précise Jean-Baptiste Fillol, responsable des ressources humaines de Coheris. Nous sommes très satisfaits de cette opération et allons certainement la renouveler Vannée prochaine.» L'organisation de ce type d'événements est tout à fait transposable dans l'univers des achats. Une grande entreprise pourrait ainsi réunir des étudiants de plusieurs grandes écoles achats (MAI de Bordeaux, EM Lyon, HEC, Essec, etc.) et, à travers un programme ludique ou sportif, favoriser les rencontres entre ses acheteurs et des futurs professionnels de la fonction.

Séduire les candidats

Autre procédé original: le «job dating». Ainsi, le 3 avril dernier, la Banque Postale a organisé des soirées dans toute la France afin de recruter 250 nouveaux collaborateurs. La manifestation se déroulait en deux temps. Tout d'abord, des entretiens de recrutement de dix minutes, réalisés par les représentants des ressources humaines. Ensuite, un cocktail informel au cours duquel chaque candidat pouvait rencontrer des responsables du groupe La Poste venue partager leurs expériences. Cette manifestation s'inscrivait dans le cadre de la campagne nationale de recrutement lancée par La Poste en septembre 2007, dont l'objectif est d'embaucher quelque mille conseillers bancaires cette année pour accélérer le développement de La Banque Postale. Mais encore une fois, le procédé peut être repris par une direction achats.

De son côté, Konica Minolta a profité de la dernière Saint-Valentin, le 12 février, pour séduire des candidats. Le fabricant de systèmes d'impression a ainsi organisé une journée de «speed recruiting» sur son show room de Courbevoie. «Le clin d'oeil à la Saint-Valentin était en adéquation avec les profils passionnés que nous recherchons», explique Alain Bendavid, le directeur des ressources humaines de Konica Minolta. Dans le cas présent, l'objectif était de recruter des commerciaux. La préparation de cet événement a été particulièrement soignée. Le fabricant a notamment imaginé une campagne de publicité dans la presse spécialisée sous forme de teasing mettant en avant des phrases comme «Commerciaux, craquez pour un CDI» ou «RDV commercial galant pour grande histoire d'amour». Objectif: capter l'attention du plus grand nombre de candidats possibles. Ces derniers étaient ensuite invités à s'inscrire sur un site dédié, puis à rencontrer les responsables de ressources humaines de Konica Minolta lors d'entretiens d'embauché qui ont lieu de 10 heures à 18 heures. Une cinquantaine de postes ont ainsi été pourvus.

Utiliser la cooptation via Facebook

Pour recruter des acheteurs, la cooptation est aussi un moyen bien connu des entreprises. Dans un microcosme où tout le monde se connaît, les responsables achats ont l'habitude de passer par leurs collaborateurs et leurs relations. Ce procédé vieux comme le monde est néanmoins en train de prendre un sérieux coup de jeune sur Facebook, un site grand public de mise en relation. En effet, l'agence de publicité spécialisée dans les ressources humaines TMPNEO vient de mettre en place un nouveau service pour les entreprises, baptisé Work with me. Ce système permet aux utilisateurs de Facebook d'afficher dans leur profil les offres d'emploi de leur société. «Le site connaît un succès incroyable et rassemble des millions de personnes. L'idée était d'utiliser ce nouveau média pour le recrutement mais sans le dénaturer et en gardant l'esprit Facebook», note Thomas Delorme, responsable stratégie interactive chez TMPNEO. Déjà plusieurs entreprises ont été séduites par le concept. Areva, CSC, L'Oréal ou encore Logica proposent ainsi à leurs collaborateurs de mettre en place cette application sur leur page personnelle. «Nous permettons aux entreprises de toucher leurs cibles sur Facebook par un moyen efficace. L'offre d'emploi est alors considérée par le candidat comme une parole authentique, portée par quelqu'un qu'il connaît», argumente Thomas Delorme. Mis en ligne en février dernier, ce nouveau service est encore en phase d'évaluation. Toujours est-il qu'il s'agit peut-être d'un nouveau moyen pour les directions achats de recruter. Pour trouver leurs futurs collaborateurs, les entreprises cherchent donc à innover. La Toile leur en donne les moyens. Ainsi, depuis un an, certains grands comptes (L'Oréal, Alstom, Areva, Accenture, Unilog, Capgemini, etc.) participent à des journées de recrutement sur Second Life, un univers entièrement virtuel où «vivent» plusieurs millions d'internautes. A l'origine du projet, une nouvelle fois, la société TMPNEO. Les sessions de recrutement ont lieu de 15 heures à 21 heures. Dans ce laps de temps, les candidats dialoguent avec des recruteurs lors d'entretiens privés. Ils peuvent ainsi en savoir plus au sujet des opportunités d'emploi et recueillir des informations sur les entreprises à l'intérieur de leurs pavillons virtuels. Pour ces dernières, le coût de l'opération représente 22 000 euros. Baptisées Neo Job-Meeting, ces demi-journées de recrutement sont organisées par profil (ingénieurs et techniciens, commerciaux et vendeurs, etc.). Aucune n'a eu lieu, pour l'instant, dans l'univers des achats. Mais l'idée pourrait faire son chemin...

Moins récente mais tout aussi novatrice: la vidéo. Ainsi, sur leur site institutionnel, certaines sociétés sollicitent leurs propres salariés dans une vidéo de quelques minutes. Une formule retenue, par exemple, par Danone, avec le témoignage d'Aminé, acheteur aux Etats-Unis pour le géant de l'agroalimentaire. Dans un clip de deux minutes, ce dernier décrit son parcours et la façon dont les achats sont perçus au sein de son entreprise. «Chez Danone, les achats ne se réduisent pas seulement à la négociation», conclut-il dans un large sourire. Le but recherché est toujours d'attirer par le biais de ces mini vidéos des candidats à haut potentiel, comme Amine.

Une agence spécialisée dans les ressources humaines propose aux entreprises d'éditer, via Facebook, leurs offres d'emploi sur les pages personnelles de leurs collaborateurs.

Recruter sur Internet ou sur Youtube grâce à la vidéo

Dans le même ordre d'idées, des sites internet se sont spécialisés dans le recrutement par vidéo, à l'image de Youjob.com. Ainsi, les salariés de grands groupes (Axa, BNP Paribas, Rhodia, Coca-Cola, etc.) décrivent leurs conditions de travail. Résultats: des films très institutionnels dont l'objectif est de donner envie aux internautes de déposer leur candidature. Pour les entreprises, ce service coûte entre 6 000 et 9 500 euros HT par mois selon les fonctionnalités retenues. Parallèlement, certaines entreprises utilisent également Youtube (www.youtube.com), un site grand public de partage de vidéos, pour recruter leurs futurs collaborateurs, et ce grâce aux témoignages de leurs salariés. En décembre dernier, Micropole-Univers, une société de conseil et d'ingénierie, a ainsi réalisé un mini film avec ses propres collaborateurs portant sur les valeurs, les métiers et la vision de l'entreprise. «Avec Youtube, nous cherchons à capter des profils différents de ceux que nous touchons par les canaux traditionnels du recrutement», explique Nathalie Choux, directrice des ressources humaines de Micropole-Univers. Le résultat a, semble-t-il, été satisfaisant. En une semaine, la vidéo a été visionnée huit cents fois et a permis à la société de recevoir une cinquantaine de curriculum vitae potentiellement intéressants.

Si Le site internet Youjob permet aux entreprises, à travers le témoignage filmé de leurs salariés, d'attirer leurs futurs collaborateurs. Les chercheurs d'emploi peuvent également déposer leur CV réalisé sous forme de vidéo.

Faire appel aux témoignages de ses propres acheteurs

Plus classique, certaines entreprises préfèrent s'en tenir à une interview écrite d'un salarié. Ce dernier répond à quelques questions portant sur sa mission, l'ambiance au bureau, ou encore sur la façon dont lui-même a été recruté. C'est le cas de la société Lu France. Sur le site internet de recrutement de la filiale de Krafts Foods (www.lu-recrute.fr), le visiteur peut ainsi faire la connaissance de Sandra, charmante acheteuse de services marketing chez Lu France. Le discours est plutôt convenu: «J'apprécie de collaborer autant avec l'interne que l'externe, ce qui nécessite d'être curieux, de travailler avec des populations différentes, de comprendre les problématiques de chacun. Et ce, afin de trouver la meilleure solution et travailler main dans la main.» Parfois, les réponses paraissent plus spontanées: «Lors de mes premières négociations, je devenais rouge pivoine à l'idée de prendre la parole et négocier, ce qui faisait rire mes collègues.» Ou encore: «La machine à café, c'est notre refuge pour décompresser et partager nos expériences quotidiennes. Mais on se voit aussi beaucoup en dehors du boulot et, pour les plus dynamiques, il y a également des échappées sportives pendant la pause du midi!» Selon un professionnel de la communication, l'efficacité de ce type de témoignage est toute relative. «Le visiteur sent bien que le message est contrôlé», affirme-t-il. Néanmoins, la démarche reste innovante, plus particulièrement pour des acheteurs qui n'ont pas l'habitude d'être sollicités et mis en avant de cette façon.

Elargir ses recherches

Si les directions achats et, d'une manière générale, les entreprises cherchent autant à innover dans leurs méthodes de recrutement, c'est que le marché de l'emploi et celui des cadres en particulier ne leur sont pas favorables. En effet, selon l'Apec, le chômage des cadres en France est actuellement inférieur à 4%. Mais pour les attirer, encore faut-il mettre les moyens, ce qui ne semble pas toujours être le cas. «Certains directeurs achats ne veulent pas consacrer un budget trop conséquent pour recruter des collaborateurs, explique Ghislaine Caire, fondatrice d'Orion, un cabinet de recrutement spécialisé dans les achats. Ils déploient alors de multiples stratagèmes pour trouver des candidats. Ils font jouer leur réseau, en parlent autour d'eux, etc. En revanche, ils passent très peu d'annonces car ils savent qu'ils ne recevront pas beaucoup de réponses.» Recourir à un chasseur de têtes est une autre solution utilisée par certaines entreprises pour trouver des acheteurs expérimentés. En règle générale, les cabinets se rémunèrent sur un pourcentage du salaire du candidat. D'autres, à l'image de Ghislaine Caire (Orion), proposent un forfait d'environ 30% de la rémunération annuelle du poste à pourvoir pour dénicher la perle rare.

Selon les professionnels du recrutement achats, le problème vient également du désir des responsables achats de dénicher pour leurs services des moutons à cinq pattes. «Aujourd'hui, les entreprises font preuve d'une extrême méfiance avant d'embaucher un acheteur, estime Ghislaine Caire (Orion). Lorsqu'un bon élément part, les directeurs achats veulent retrouver exactement le même profil, ce qui n'est pas toujours possible.» Pour cette dernière, les entreprises doivent donc apprendre à se vendre et rechercher des profils plus originaux. «Nous assistons actuellement à une «guerre des talents». Pour que les candidats les choisissent, les entreprises doivent se demander ce qu'elles peuvent leur offrir pour les attirer», résume Ghislaine Caire (Orion). A l'heure où le terme d'innovation n'a jamais été autant à la mode dans l'univers des achats, les entreprises pourraient ainsi commencer par revoir leurs méthodes de recrutement. Et, qui sait, dénicher la perle rare sur Facebook, Second Life ou lors d'une partie de Touch Rugby...

André Sépaniak, directeur achats, Société Générale

Témoignage

«Faire témoigner nos acheteurs est le meilleur moyen d'attirer les talents»


Sur le site internet de la Société Générale, on dénombre une quinzaine d'offres d'emploi dans les domaines des achats. Ainsi, l'établissement financier ne mise pas que sur la mobilité interne pour renforcer ses équipes achats. «Nous voulons un regard neuf, indique d'entrée de jeu André Sépaniak, directeur achats de la Société Générale. Notre objectif est d'attirer et de renouveler les talents au sein de notre fonction.» Pour ce faire, tous les aspects du métier d'acheteur à la Société Générale sont présentés sur le site, dans la rubrique «Connaître nos métiers», avec notamment les interviews vidéo de deux responsables achats et pas moins de cinq témoignages écrits d'acheteurs du groupe.
En 2008, l'établissement financier compte embaucher une vingtaine de collaborateurs pour étoffer ses équipes achats. Les postes ne sont pas uniquement réservés à des profils expérimentés. «Nous recherchons selon les postes un mixte de savoir-faire et de savoir être, estime André Sépaniak. Le métier d'acheteur ne s'improvise pas mais peut s'apprendre. Ainsi, les candidats doivent posséder certains traits de personnalité: énergie, force de conviction et sens de la communication interculturel.» Autre particularité de la Société Générale: les acheteurs peuvent ensuite évoluer, s'ils le souhaitent, vers d'autres fonctions dans l'entreprise. Ils y sont même encouragés.


Société Générale
ACTIVITE Etablissement financier
PRODUIT NET BANCAIRE 21,9 milliards d'euros
EFFECTIF 151 000 salariés
VOLUME D'ACHATS 5 milliards d'euros
EFFECTIF ACHATS 150 salariés dont 92 acheteurs

Magali Spinther, chargée de développement RH, Danone

Témoignage

«Un événement organisé avec les écoles nous permet de recruter les étudiants à haut potentiel»


Danone Explorer. Tel est le nom du programme de recrutement organisé par le groupe Danone pour séduire des étudiants à haut potentiel. «L'objectif est d'attirer les meilleurs talents dans nos métiers opérationnels dont font partie les achats», explique Magali Spinther, chargée du développement des personnes pour les fonctions opérationnelles au sein de la direction Hommes et compétences de Danone. Ainsi, les personnes recrutées par Danone sont généralement issues d'écoles d'ingénieurs ou de commerce. En France, les collaborateurs embauchés ont parfois un double diplôme: une formation d'ingénieur complétée par un master achats. En dehors de ces événements, le recrutement chez Danone est plutôt classique. Des offres d'emploi dans le domaine des achats sont mises en ligne ponctuellement sur le site internet du groupe. D'une manière générale, le géant de l'alimentaire préfère miser sur la mobilité interne. Ainsi, les acheteurs changent de poste tous les trois ans et s'occupent alors de différentes catégories d'achats (ingrédients, packaging, services, etc.). Ils peuvent également évoluer vers d'autres métiers liés à la supply chain ou à la production. Après quatre ans d'ancienneté, certains ont alors la possibilité de postulera l'international.


Danone
ACTIVITE Agroalimentaire
CHIFFRE D''AFFAIRES 2007 12,7 milliards d'euros
EFFECTIF 90 000 salariés
VOLUME D'ACHATS 5,5 milliards d'euros
EFFECTIF ACHATS 1 000 salariés dont 300 acheteurs

Laurent Bourrut, directeur achats, Michelin

Témoignage

«Nous préférons les méthodes traditionnelles de recrutement»


D'ici à la fin de l'année, le groupe Michelin prévoit de recruter une vingtaine d'acheteurs dans le monde. Soit, 40% en Amériques du Nord et du Sud, 30% en Asie et 30% en Europe. «Après avoir bien contrôlé nos achats de production et de matières premières, nous allons mettre l'accent sur les achats de services, explique Laurent Bourrut, directeur achats de Michelin. Nous recherchons essentiellement des profils expérimentés, issus notamment de l'industrie manufacturière, avec une douzaine d'années d'expérience. Néanmoins, quelques recrutements de juniors sont prévus, mais à la marge.» Pour y parvenir, le fabricant de pneumatiques fait appel essentiellement à des cabinets de recrutement spécialisés dans les achats. Les offres d'emploi sont relayées sur le site internet de l'entreprise (www.michelinrecrute.fr). Grâce au classement par ordre alphabétique, le premier onglet concerne les achats. Une présentation très générale revient sur l'importance stratégique de cette fonction au sein du groupe. Petite originalité du site: une acheteuse témoigne de son expérience chez Michelin. On apprend ainsi que Sophie, 34 ans, est entrée chez le fabricant clermontois après lui avoir adressé une candidature spontanée en 1995. Le témoignage insiste principalement sur les possibilités d'évolutions à l'international. «Chez Michelin, partir à l'étranger est une possibilité réelle, indique Sophie avec enthousiasme. Cela demande non seulement de bien connaître son métier, mais aussi d'être prêt à s'investir!»


Michelin
ACTIVITE Fabricant de pneumatiques
CHIFFRE: d''AFFAIRE 2007 16,87 milliards d'euros
EFFECTIF 121 356 salariés
VOLUME D'ACHATS
Plus de 10 milliards d'euros
EFFECTIF'ACHATS 450 salariés