Pour capter les meilleurs candidats, les DRH sont prêts à négocier... même en période de crise
Publié par Emmanuelle Serrano le - mis à jour à
Une enquête du cabinet Robert Half, spécialisé dans le recrutement temporaire et permanent spécialisé, fait apparaître que si les DRH sont invités par leurs directions à resserrer les cordons de la bourse, ils sont 38% à déclarer être un peu disposés à négocier, 7% le seraient beaucoup plus...
Parfois différés pendant l’été, bon nombre de processus d’embauches reprennent à la rentrée. Dans quel état d’esprit sont les entreprises qui recrutent? En cette période économiquement toujours complexe, envisagent-elles une possible négociation quant au salaire proposé?
Le recruteur spécialisé Robert Half a consulté 200 directeurs des ressources humaines (DRH) français pour le savoir. Verdict : si 44% déclarent ne pas changer d’attitude par rapport à 2011, 38% se disent un peu plus enclins à une négociation qu’en 2011, pour capter les meilleurs candidats.
Par rapport à 2011, dans quelle mesure êtes-vous prêt/e à négocier le salaire des meilleurs candidats?
Certains DRH admettent que la rentrée 2012 est placée sous le signe d’une possible négociation accrue face aux meilleurs candidats qu’ils auront retenus. 38% seraient un peu plus disposés à négocier, 7% le seraient beaucoup plus. Cette rentrée 2012 est-elle pour autant plus propice à la négociation salariale? 44% des DRH consultés par le cabinet Robert Half déclarent observer la même position en 2012 qu’en 2011, ni plus ni moins, quant à leur éventuelle marge de négociation de salaire à l’embauche.
Les avantages non-financiers comme des horaires de travail flexibles ou des congés supplémentaires sont-ils des arguments efficaces? Parfois pour 64% des DRH consultés, très pour 12,5%. Un avis contraire prévaut chez 5,5% des DRH qui déclarent ces arguments plutôt inefficaces et 13% parfois.
Est-il fréquent pour votre entreprise de perdre un salarié ou un candidat en raison de l’impossibilité de répondre à ses attentes salariales?
Si la négociation salariale à l’issue du processus de recrutement n’est pas anodine pour les candidats, elle est loin de l’être également pour les recruteurs: ceux-ci se retrouvent alors confrontés au risque de perdre leur recrue potentielle en cas de désaccord. Cette négociation échoue-t-elle souvent? Dans quelle mesure les entreprises perdent-elles un salarié ou un candidat, en raison de l’impossibilité de répondre à ses attentes salariales? Cela arrive “parfois” déclarent 59% des DRH. Pour un tiers, cela est rare: “plutôt rare” pour 26% et pour 6,5% “très rare”. Dernier résultat et non-négligeable de cette enquête: 8,5% des DRH déclarent qu’il est fréquent que leur entreprise perde un salarié ou un candidat en raison de l’impossibilité de répondre à ses attentes salariales.
1er conseil – Connaître sa valeur sur le marché de l’emploi
Comment se renseigner pour connaître sa valeur sur le marché? Les études de rémunérations réalisées par les cabinets de recrutement sont un bon moyen pour avoir une vision claire et objective de sa profession, de même que les études réalisées par les associations professionnelles (exemples : l’AFTE, pour les trésoriers d’entreprise ; l’IFACI pour les métiers de l’audit et du contrôle internes ; l’AFDCC pour les credit managers) qui s’appuient souvent sur des données statistiques.
2e conseil – Savoir quand aborder le sujet
C’est plutôt au recruteur de le faire. Si le sujet n’est pas abordé au cours du premier entretien, il convient de demander le détail du processus de recrutement pour identifier à quel stade cet aspect sera traité.
3e conseil – Ne pas mentir sur sa rémunération précédente
Tricher, c’est rédhibitoire! Ce type d’arrangement avec la réalité peut faire sortir définitivement du processus le candidat “indélicat”. Autre risque: être exclu du vivier des cabinets de recrutement et donc ne plus être sollicité pour d’autres opportunités.
4e conseil – Démontrer sa valeur ajoutée
L’intransigeance ne se justifie que pour les profils très pénuriques. La grande majorité devra donc préparer ses arguments pour justifier de sa rémunération. Le but de l’exercice est de raisonner comme l’entreprise: quelle est la valeur ajoutée du candidat? Est-elle difficile à trouver sur le marché? Le candidat cumule-t-il plusieurs compétences qui, ensemble, font la différence?
5e conseil – Gérer sa carrière
Il ne faut pas forcément penser que “la meilleure offre correspond à la rémunération la plus élevée”. Certaines opportunités – moins rémunératrices – peuvent permettre d’avoir un spectre d’activité plus large, de progresser plus rapidement voire même d’acquérir une expertise ou une expérience permettant ensuite de trouver un poste plus intéressant, mieux rémunéré ultérieurement.
Et Olivier Gélis de conclure: “N’oubliez pas aussi de prendre en compte les avantages ‘non-financiers’ qui ne sont pas toujours imposés et qui peuvent faire vraiment la différence en facilitant la vie (travail à domicile, horaires flexibles, voiture de fonction, smartphones, ordinateurs portables) tout en permettant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.”