Achats et RH, même combat?

Comment acheter de la prestation RH? Quelles bonnes questions doit-on se poser avant de se lancer? Le point en compagnie de Frédéric Petit, responsable pratique achats-supply chain chez Resources Global Professionals.

Les RH, comme les autres fonctions de l’entreprise, sont en constante évolution. La dernière tend à séparer la gestion quotidienne (salaire, maladie, mutuelles…) et la gestion plus stratégique (évolution des organisations, gestion des talents, management du changement…), tout comme la fonction achats avec la partie approvisionnement et sourcing. La tendance va même jusqu’à l’externalisation. Les prestataires spécialisés peuvent offrir de vraies alternatives aux recrutements classiques. Ces évolutions ont pour conséquence de rechercher des solutions dans la durée. Encore faut-il pouvoir mesurer les résultats d’aujourd’hui et ceux attendus par la suite... Par exemple, pour le recrutement, faut-il uniquement se contenter de comparer des offres avec un coefficient sur le salaire à l’embauche et un “délai de garantie” (le remplacement du candidat, si celui-ci ne reste pas dans l’entreprise) du cabinet de recrutement?

Make or Buy

Dois-je recruter directement ou déléguer à un cabinet externe? Dois-je recruter un opérationnel tout de suite ou plus tard, en préparant la formation adaptée et en évaluant ce coût? Quels sont les critères? Pour combien de temps? Ensuite, dois-je le confier à des cabinets spécialisés, généralistes ou même à des “service providers” (sociétés de prestations capables de fournir des ressources complémentaires pour des missions courtes, voire de réaliser la prestation en externe)? C’est dans une approche de coût global qu'il faut poser la question de combien nous coûtera le recrutement + le salaire + les avantages + l’accompagnement + la formation + la gestion des dossiers sur une durée à déterminer pour pouvoir comparer les différentes approches.

Le recrutement dans les achats

Prenons l’exemple de recrutements (dans leur globalité et pour l’ensemble des besoins à venir) où le prescripteur est la fonction achats elle-même. Pour recruter, vous pouvez vous adresser à des cabinets spécialisés, des cabinets généralistes, le faire vous-même, directement via vos sites web, par annonce, par les réseaux sociaux… ou un mix, en utilisant les différents canaux. Quelle est la meilleure solution? Comment mesurer la performance?

Les acheteurs, acteurs du changement, ce n’est pas une idée nouvelle mais c’est le passage à l’acte qui est dorénavant attendu. Pour cela, il faut collaborer avec les parties prenantes, bien sûr. Mais, avec les outils d’aujourd’hui qui répondent aux besoins d’agilité, d’intelligence collective et d’efficience que sont les réseaux sociaux, les outils de business intelligence, de gestion collaborative. Pour mettre en œuvre ces compétences, les entreprises ont créé des universités d’entreprise, des campus où les acheteurs peuvent suivre des parcours, qualifiants pour certains. On peut alors recruter des têtes bien faites que l’on pense faire évoluer. Mais, ce n’est pas si simple. Une fois dans la fonction, la mobilité vers le haut est difficile, la mobilité en dehors de la fonction également, par ailleurs.

Quels profils, quels choix?

Autant de profils, autant de compétences. On peut vouloir privilégier:

Des acheteurs avec une première expérience dans le secteur des achats, parlant plusieurs langues avec un passage à l’international, opérationnels de suite mais dont les salaires et le coût de recrutement rendent le processus long et risqué.

Des personnes en interne à former qui permettent, en temps de crise, de réellement jouer la mobilité avec ces fameux soft skills attendus pour pouvoir ensuite les former avec les universités internes, si elles existent. Mais cela signifie que les décisions ont été anticipées, les résultats attendus en conséquence.

On peut aussi s’adresser à des prestataires externes le temps de la montée en puissance mais leur coût n’est plus le même car il faut ajouter les charges, les marges, les formations déjà effectuées…On le voit, pour pouvoir bien acheter cette prestation au-delà de l’aspect de comparaison de prix, il est important de comprendre le métier, parler le même langage entre les RH et les achats, être force de proposition, en étant conscient des évolutions à venir et en étant capable de mesurer les différentes options, puis de partager les décisions et de les mettre en œuvre.

Difficile? Non! Devenez l’acheteur 3.0: essayez, échangez avec votre communauté, valorisez les options, rectifiez si nécessaire et réessayez!

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